Stel je de scène voor. U adverteerde een vacature op LinkedIn en ontving sollicitaties uit heel Europa. De perfecte kandidaat woont in een van de werelden belangrijkste technologische steden—Parijs, Berlijn of Amsterdam bijvoorbeeld. Uw bedrijf is dan ergens in Europa gevestigd aannemen Ze zouden gemakkelijk moeten zijn, toch?
Helaas niet.
Ondanks hun geografische nabijheid verschillen de Europese landen nog steeds aanzienlijk in hun aanwervingsregels en -voorschriften, waardoor het moeilijk wordt om grensarbeiders consistent te betalen. Laten we het probleem eens nader bekijken.
Zo dichtbij en toch zo ver
Er bestaat uiteraard enige wrijving op het gebied van de compatibiliteit van het arbeidsrecht tussen Europese staten binnen en buiten de Europese Unie (EU). Maar zelfs binnen de EU hebben landen hun eigen arbeids-, belasting- en socialezekerheidsregels die van eenvoudige loonadministratieprocedures een nachtmerrie kunnen maken.
Dit is waarom Arbeidsrecht van de EU het wordt uitgevaardigd via richtlijnen die de lidstaten de vrijheid laten bij de wijze waarop zij de regels implementeren. Voor bedrijven maakt dit een Europa-brede wervingsstrategie onmogelijk. In plaats daarvan is er een individuele aanpak nodig voor elk afzonderlijk land waar een bedrijf mensen wil werven, tot aan de oprichting van het bedrijf.
Dit is niet iets dat later kan worden gedaan. Het verkeerd classificeren van een werknemer, door hem bijvoorbeeld in te huren als aannemer in plaats van als werknemer, kan leiden tot boetes en juridische problemen.
De stand van zaken op het gebied van grensoverschrijdende werving in Europa
Ondanks de uitdagingen blijven bedrijven over de grenzen heen personeel aannemen, om de eenvoudige reden dat talent lokaal steeds moeilijker te vinden is. Een rapport heeft dit uitgewezen 54% van de Europese werkgevers zij verwachten dat het tekort aan arbeidskrachten de komende vijf jaar zal verergeren. En een lapwerk van de beschikbaarheid van talent betekent dat vaardigheden en de bedrijven die ze nodig hebben zelden op dezelfde plek worden gevonden, waardoor bedrijven gedwongen worden elders te zoeken.
Maar het wordt er niet eenvoudiger op om over de grenzen heen aan te werven. Terwijl de vraag naar gespecialiseerde talenten verhoogd met 112% De complexiteit van het inhuren van talent is de afgelopen drie jaar ook toegenomen, vooral in de EU, met nieuwe eisen zoals de transparantie van betalingen richtlijn.
Het verkeer van werknemers tussen landen is ook een mijnenveld. Volgens de EU-regels kunnen werknemers slechts onderworpen zijn aan de socialezekerheidsvereisten van één land tegelijk (om dubbele bijdragen te voorkomen). Sommige landen hebben dit gedaan grensoverschrijdende overeenkomsten maar de belastingblootstelling van werknemers kan moeilijk volledig te begrijpen zijn, zelfs voor experts.
Zo ziet het er in de praktijk uit
Een Londense startup wil zijn eerste ingenieur in Berlijn inhuren. Uitbreiden naar een nieuwe Europese talentmarkt brengt een lang en duur proces met zich mee om een bedrijfsentiteit op te richten, allemaal om het personeelsbestand van één persoon te rechtvaardigen.
Wat dacht u van een Nederlands bedrijf dat een werknemer wil ondersteunen die naar Spanje verhuist? De werkgever wil ondersteunend zijn, maar het is onduidelijk fiscale woonplaats en andere juridische implicaties, zoals loontransparantie, die moeten worden onderzocht.
De moeilijkheid om deze maar al te vaak voorkomende problemen aan te pakken, belemmert de vooruitgang en dwingt bedrijven compromissen te sluiten op het gebied van kwaliteit door personeel in hun eigen achtertuin aan te nemen.
Het probleem met loonstrookjes
Ondanks de meeste bedrijven Omdat werknemers in meer dan één land werkzaam zijn, blijven de middelen om hen te betalen achter. Loonadministratie (vaak de grootste kostenpost voor een bedrijf: ca 50-60% van de kosten) werd van oudsher beschouwd als een backofficelast. Salarisadministratie is een essentiële kostenpost voor uw bedrijf, maar vanwege alle uitdagingen die we hebben besproken, is het duur en complex en levert het over het algemeen geen strategische waarde op.
Wanneer u de salarisadministratie over de grenzen heen beheert, wordt de complexiteit alleen maar groter. Inderdaad, 85% van de leidinggevenden wereldwijd zegt dat compliance-eisen de afgelopen drie jaar complexer zijn geworden. Kortom, het is allemaal risico en geen beloning.
De juiste software kan helpen
Als reactie op de uitbreiding van het mondiale personeelsbestand ontwikkelen steeds meer bedrijven voor personeelsbeheer software die is ontworpen om bedrijven te helpen Europese werknemers aan te nemen en te betalen zonder de last van het beheer van complexe administratieve vereisten. Mijn bedrijf, Multiplier, biedt een van deze oplossingen.
Als gecentraliseerd platform voor loonadministratie stelt onze oplossing voor loonbeheer bedrijven in staat werknemers te betalen in landen waar ze geen rechtspersoon hebben, volledig in overeenstemming met de lokale belasting- en socialezekerheidsregels.
Hierdoor zou de hierboven besproken Londense startup zijn eerste ingenieur in Berlijn kunnen inhuren zonder de vertragingen en kosten die gepaard gaan met vestiging in Duitsland. En als het niet lukt, hoeft de startup niet het proces van het sluiten van een entiteit in Berlijn te doorlopen.
Op dezelfde manier hoeft het Nederlandse bedrijf met een marketeer die naar Spanje is verhuisd zich geen zorgen te maken over de implicaties van de fiscale woonplaats en mogelijke boetes. Ze kunnen hun werknemers naadloos ondersteunen zonder de bestaande inspanningen op het gebied van de loonadministratie te verstoren.
Europees talent ontsluiten
Mensen over de grenzen heen betalen is een probleem dat moeilijk politiek op te lossen is. In een steeds meer multipolaire wereld is er weinig vooruitzicht op een grotere afstemming van de regelgeving die nodig is om naadloze internationale betalingen mogelijk te maken.
Ondertussen zullen salarisoplossingen helpen de barrières weg te nemen die nodig zijn om grensarbeiders te betalen, waardoor bedrijven hun groei kunnen versnellen en het beste Europese talent kunnen werven, in plaats van genoegen te nemen met het beste talent dat lokaal beschikbaar is.
Sagar Khatri is CEO en mede-oprichter van Multiplier.
