Ik heb geleerd om de zogenaamde “feedback sandwich” te geven constructieve feedback: begin met een positief, deel het negatieve, eindig met een positief. Het idee was. . . Nou, ik weet niet wat het idee was. Ik neem aan dat dit de klap van “ruimte voor verbetering” verzacht?
Het enige dat ik weet is dat de feedback-sandwich zelden werkte.
Vooral over mij.
Neem de tijd Een baas zei tegen mij: ‘Ik waardeer het enorm dat je altijd voorbereid bent op supervisorvergaderingen. Maar soms overweldig je mensen met al je feiten en cijfers, en productiviteit resultaten. Toch ben je een waardevol lid van het team.
De strekking van de sandwich, ‘soms loop je mensen over met je feiten en cijfers’, klopte zeker.
Maar het brood, de twee positieve aspecten, verzachtten de klap niet. Sterker nog, het brood zorgde ervoor dat ik me gemanipuleerd voelde. En het maakte mij een beetje kwaad.
Dat komt omdat een boterham in feite zegt: “Ik moet je negatieve feedback geven… maar eerst zal ik iets aardigs zeggen, zodat je niet denkt dat ik je haat. En dan zal ik iets aardigs zeggen, zodat je niet boos op me zult zijn als je weggaat.”
Dat is het probleem met de feedbacksandwich. Ontvangers voelen zich gemanipuleerd.
En zelfs als dat in eerste instantie niet het geval is, geef jezelf dan de tijd: aangezien onze positieve eigenschappen de neiging hebben constant te blijven, begint hetzelfde brood uiteindelijk muf te smaken.
En hoe zit het met de waarschijnlijkheid van positieve verandering? Seconde onderzoek gepubliceerd in Leren en motivatiede feedback sandwich slaagt er bijna altijd niet in om negatief of slecht gedrag te corrigeren, al was het maar omdat ik, zoals in mijn geval, meer concentreerde op de manier waarop de feedback werd gegeven, dan op de kwaliteit en nauwkeurigheid van de feedback zelf.
De beste aanpak is degene die auteurs van een studie gepubliceerd in Driemaandelijkse managementbeoordeling noem welwillende eerlijkheid.
Zoals de schrijven de onderzoekers:
Wij stellen voor dat de beste aanpak welwillende eerlijkheid is, waarbij communicatoren zich richten op het eerlijk en direct overbrengen van negatieve informatie, maar ook aanvullende strategieën gebruiken om ervoor te zorgen dat hun woorden daadwerkelijk tot verbetering op de lange termijn leiden.
Een hoogleraar kan er bijvoorbeeld op wijzen dat een student in staat is hoge normen te bereiken bij het geven van kritische feedback. Hoewel deze strategie misschien intuïtief lijkt, slagen communicatoren er vaak niet in hun welwillende bedoelingen duidelijk te maken: ze lijken te vergeten (althans op dat moment) dat (anderen) geen toegang hebben tot diezelfde informatie.
Hun resultaten komen perfect overeen met a Jtijdschrift voor experimentele psychologie studie dit laat zien dat het opnemen van één zin feedback tot 40% effectiever kan maken: “Ik geef je deze opmerkingen omdat ik zeer hoge verwachtingen heb en ik weet dat je ze kunt waarmaken.”
Seconde Cultuurcode auteur Daniel Coyle, die zin bevat drie verschillende signalen:
- Jij maakt deel uit van deze groep.
- Deze groep is bijzonder; we hebben hier hogere normen.
- Ik geloof dat je die normen kunt bereiken.
In plaats van een feedbacksandwich lijkt het resultaat meer op een relatiesandwich.
Geen manipulatie. Geen banaliteit. Geen irrelevante complimenten. Geen valse hoop.
Het enige dat nodig is, is duidelijke en directe feedback, overgebracht in een boodschap van verbondenheid, verbondenheid en vertrouwen.
Dit is het echte verschil tussen een broodje feedback en welwillende eerlijkheid.
Theoretisch gezien helpt de feedback-sandwich de feedbackgever de kans op conflicten tijdens een moeilijk gesprek te verkleinen. (“Als ik hem wat complimenten geef, zal hij misschien niet boos zijn.”)
Maar het maakt niet uit hoe moeilijk een gesprek kan lijken voor de persoon die de feedback geeft. Het enige dat telt is of de feedback de ontvanger helpt zijn prestaties te verbeteren.
En dat is iets waar een feedback-sandwich slecht in is.
De volgende keer dat je een moeilijk gesprek moet voeren met een medewerker, of iemand anders, vergeet dan het feedbackbroodje. Vergeet het beginnen en eindigen met een compliment.
Wees in plaats daarvan direct en oprecht en laat zien dat u om de prestaties of het welzijn van die persoon geeft, omdat u om hem geeft Zij: dat je wilt dat het beter voor hen wordt als gevolg van het gesprek.
Niet alleen om het makkelijker voor je te maken.
—Jeff Haden
Dit artikel verscheen oorspronkelijk OP Snel bedrijf’s zusterpublicatie, Inc.
Inc. is de stem van de Amerikaanse ondernemer. We inspireren, informeren en documenteren de meest fascinerende mensen in het bedrijfsleven: de risiconemers, innovators en doorzetters die de meest dynamische kracht in de Amerikaanse economie vertegenwoordigen.
