In 2025 hebben we gezien dat bedrijven werknemers met verbazingwekkende minachting behandelen: rollen ontslagen (waarbij duizenden mensen tegelijk worden ontslagen), ongecontroleerde werkdruk, een oogje dichtknijpen voor burn-out, waarbij 76% van de Amerikaanse werknemers minstens één gezondheidsprobleem meldt voorwaarde vandaag de dag is het een bijna vrolijke race om mensen te vervangen NAAR DE.
Boven 200.000 Amerikaanse vrouwen hebben dit jaar hun baan opgezegd, velen onder verwijzing naar een inflexibel beleid en een gebrek aan steun voor het combineren van werk en privéleven. Meedogenloze bezuinigingsrondes hebben het vertrouwen van werknemers gedestabiliseerd, waardoor ze onzeker zijn geworden en het leiderschap op alle niveaus in twijfel zijn getrokken. In alle bedrijfstakken hebben leiders routinematig prioriteit gegeven aan efficiëntie op de korte termijn boven menselijke impact, wat een duidelijk signaal afgeeft dat het welzijn van werknemers als irrelevant wordt beschouwd voor de manier waarop de meeste CEO’s het succes van een organisatie definiëren.
Ondanks een jaar waarin veel bedrijven deden alsof ze actief waren anti welzijn van de medewerkers is het duidelijk dat 2026 het jaar zal zijn waarin alles verandert. Dit is geen wensdenken of naïviteit. Het is geworteld in de harde zakelijke realiteit die CEO’s niet langer kunnen negeren.
Ten eerste beginnen investeerders – dezelfde die van oudsher het ontslag van werknemers hebben toegejuicht – bedrijven te belonen die prioriteit geven aan de groei van het aantal werknemers boven vele jaren van werkgelegenheid. onderzoek laten zien dat bedrijven met hoge welzijnsscores consequent beter presteren dan hun sectorgenoten op het gebied van aandelenprestaties, winstgevendheid en innovatie.
Ten tweede is de talentenmarkt meedogenloos: toppresteerders eisen nu werkplekken die vertrouwen, groei en de voorwaarden daarvoor bieden bloeien; Als u dit risico negeert, riskeert u juist de mensen te verliezen die het concurrentievoordeel bepalen. Bovendien hebben we een punt bereikt van destabilisatie– een crisis – waarbij mensen een ‘niet meer’-moment doormaken en simpelweg niet meer zullen doorgaan zoals voorheen. Dit zal een belangrijke katalysator voor verandering zijn.
Ten derde hangt AI-gestuurde werktransformatie af van het menselijk aanpassingsvermogen; Organisaties die er niet in slagen welzijn, leren en veerkracht te bevorderen, zullen hun investeringen in technologie saboteren. Ten slotte nemen de reputatie- en financiële kosten van het negeren van welzijn toe zichtbaarvan het massale vertrek van belangrijke werknemers tot intensievere publieke controle. Alles bij elkaar creëren deze krachten een perfecte storm: 2026 zal het jaar zijn dat CEO’s zowel de prikkel als de noodzaak hebben om het welzijn van werknemers eindelijk tot een centrale strategische prioriteit te maken.
De confrontatie komt eraan
Als 2025 de geschiedenis in zal gaan vanwege de ongevoeligheid en minachting die organisaties jegens hun werknemers toonden, zal 2026 de geschiedenis ingaan als het jaar waarin CEO’s de gevolgen van die beslissingen voelden en gedwongen werden van richting te veranderen. En deze verandering zal niet plaatsvinden omdat leiders plotseling empathischer werden. Dit zal gebeuren omdat de gegevens nu ondubbelzinnig zijn: het welzijn van werknemers is geen ‘zacht’ idee: het is een moeilijke en bewezen aanjager van prestaties, loyaliteit, klantervaring, innovatie en waardecreatie op de lange termijn. Wanneer mensen zich oprecht gewaardeerd, gerespecteerd, ondersteund, menselijk behandeld voelen en het gevoel hebben dat ze er echt bij horen, functioneren ze niet alleen optimaal, maar denken ze ook helderder, lossen ze problemen creatiever op en brengen ze veel meer energie en betrokkenheid in hun werk. Dit blijkt uit onderzoek van toonaangevende business schools en studies naar de mondiale werkplek; 2026 is simpelweg het jaar dat CEO’s het bewijsmateriaal niet langer terzijde zullen kunnen schuiven.
Het verband tussen welzijn en prestaties is niet langer twijfelachtig
Jarenlang werd het welzijn van werknemers als een bijzaak beschouwd: iets waarvan leiders wisten dat het belangrijk was, maar dat nooit op hetzelfde niveau werd geplaatst als winst en aandeelhoudersrendement. Dat tijdperk is voorbij. Rigoureus, meerjarig onderzoek van investeringsmaatschappij Irrational Capital, die duizenden beursgenoteerde bedrijven analyseert, waaronder de gehele S&P 500 en Russell 1000, laat zien dat organisaties in de top 20% op het gebied van het welzijn van werknemers honderden basispunten beter presteerden dan de markt. Oxford onderzoek constateert dat een enkele procentuele stijging van het geluk van werknemers correleert met miljarden aan extra jaarlijkse winsten voor grote bedrijven. McKinsey over burn-out, Deloitte over retentie, de wereldwijde werkplekgegevens van Gallup – het leidt allemaal tot dezelfde conclusie: wanneer mensen zich echt gesteund voelen, productiviteitwinstgevendheid, innovatie en grotere klantenloyaliteit. Harvard-leiderschapsprofessor Arthur C. Beken hij zegt het ronduit: “Gelukkige werknemers zijn winstgevender en productievere werknemers. Dat is gewoon zoals het is.” Beleggers houden nu rekening met deze realiteit in hun modellen. De kloof tussen menselijke welvaart en financiële welvaart is niet langer filosofisch: het is wiskundig.
Waar bedrijven de fout in gingen
De meeste organisaties hebben de afgelopen tien jaar welzijn verward met welzijnsprogramma’s. Ze deelden meditatie-apps, sportschoolbeurzen en yogalessen uit, terwijl ze de grondoorzaken van een slecht welzijn negeerden: onverschillige en onbetrouwbare managers, gebrek aan verbinding en verbondenheid, verwachtingen om altijd aan de slag te zijn en het gevoel niet gewaardeerd te worden voor hun harde werk. Het resultaat was voorspelbaar: de burn-out steeg enorm, de betrokkenheid bleef vlak en de beste mensen vertrokken. De schade valt niet te ontkennen in de gegevens van 2025. Het vertrouwen in het senior leiderschap is gedaald naar het laagste niveau in jaren. Medewerkers gebruiken woorden zoals ‘verbroken verbinding’, ‘verkeerde afstemming’, ‘wantrouwen’ en ‘hypocrisie’ in recordaantallen. De terugkeer van de macht naar werkgevers is gebruikt om back-to-office-mandaten, eindeloze herstructureringen en ‘voorgoed ontslag’ door te voeren – kleine, voortschrijdende ontslagen waardoor iedereen bang is dat zij de volgende zijn, uitgeput en verminderd in wat zij kunnen bijdragen.
Omdat 2026 alles verandert
In 2025 is duidelijk geworden wat de kosten zijn van het behandelen van mensen als vervangbaar. In 2026 zal blijken wat de kosten zijn om dit te blijven doen. De krachten die nu samenkomen, laten CEO’s geen ruimte om zich te verstoppen:
- Investeerders zijn begonnen culturen van oprechte zorg te belonen. Dezelfde financiële logica die ooit ontslagen rechtvaardigde, toont nu aan dat aanhoudende welvaart superieure prestaties creëert. Bestuursorganen stellen lastige vragen over personeelsverloop, culturele risico’s en de duurzaamheid op lange termijn van op burn-out gebaseerde arbeidsmodellen.
- De kosten van het verlaten zijn nu onmogelijk te verbergen. De Amerikaanse Surgeon General heeft gewaarschuwd dat werkplekken een belangrijke motor zijn voor de geestelijke gezondheid van het land crisis. Het resultaat is een groter personeelsverloop, een scherpe daling van de productiviteit, een torenhoge vraag naar medische zorg en een personeelsbestand waarvan de veerkracht systematisch is uitgehold – verliezen die de kosten van het daadwerkelijk ondersteunen van mensen doen vervagen.
- Jong talent verandert de verwachtingen op het gebied van werk. Generatie Z en millennials, die binnenkort de meerderheid van de beroepsbevolking zullen uitmaken, weigeren angst, overwerk of onverschilligheid als normaal te accepteren. Ze eisen groei, stabiliteit en menselijk leiderschap, en ze haasten zich als ze dat niet krijgen. De fout die leiders blijven maken, is deze houding als een recht te beschouwen. Dat is het niet. Het is duidelijkheid. Jongere generaties weigeren eenvoudigweg te tolereren wat oudere generaties als normaal accepteerden. De strijd om talent is een strijd om welzijn geworden.
- Kunstmatige intelligentie versnelt de behoefte aan welzijn, maar vermindert deze niet. De overtuiging dat technologie mensen kan vervangen en de behoefte aan werkelijk ondersteunend leiderschap kan wegnemen, is onjuist gebleken. Kunstmatige intelligentie vereist aanpassingsvermogen, creativiteit, emotionele intelligentie en veerkracht; capaciteiten die instorten onder omstandigheden van chronische stress. Organisaties die willen dat hun medewerkers de tools van de toekomst onder de knie krijgen, moeten ze eerst vandaag uitgedaagd en zelfverzekerd houden.
- Er vormt zich een nieuw leiderschapsmandaat. Dit is de verandering Deloitte hij noemt ‘menselijke duurzaamheid’: de bewuste keuze om organisaties op te bouwen waar mensen op de lange termijn kunnen gedijen, en niet alleen maar kunnen overleven tot het volgende kwartaal. Het betekent dat respect, groei en oprechte zorg in elk systeem moeten worden geïntegreerd:aannemenontwikkeling, compensatie, communicatie en zelfs hoe moeilijke beslissingen worden genomen. Belangrijker nog is dat welzijn een leiderschapscompetentie moet worden. Leiders moeten leren hoe belangrijk vertrouwen is, hoe ze teamcohesie kunnen opbouwen, hoe ze psychologische veiligheid kunnen creëren, hoe ze betekenisvol werk kunnen ontwerpen en hoe ze de menselijke energie kunnen behouden. Leiders moeten nieuwe praktijken omarmen waarvan bekend is dat ze de menselijke groei ondersteunen.
- Bedrijven die in 2026 deze doorbraak maken, zullen niet alleen de schade van 2025 herstellen, maar het decennium domineren. Ze zullen de beste mensen behouden en die van alle anderen aantrekken. Ze zullen AI transformeren van een bron van angst tot de grootste versterker van menselijk potentieel die we ooit hebben gezien. Ze zullen een veerkracht opbouwen die geen enkele onderbreking kan doorbreken.
In mijn nieuwe boek, De kracht van het welzijn van medewerkersIk zal precies schetsen hoe deze transformatie plaatsvindt en waarom dit de grootste onaangeboorde prestatiefactor is die in de meeste organisaties nog over is. De testen zijn opgelost. Beleggers kijken toe. Talent stemt met zijn voeten. En 2026 is het jaar waarin de oude excuses eindelijk verdwijnen. Leiders die mensen nog steeds behandelen als kosten die moeten worden beheerd, zullen achterblijven. De rest van ons zal bouwen aan de toekomst, en het is een toekomst waarin mensen floreren, vertrouwen hebben en alles meebrengen wat ze nodig hebben om elke dag te werken.
Gelukkig nieuwjaar!
