I de laatste tijd voerde aan dat het mandaat voor terugkeer naar het ambt niet echt over gaat productiviteit; ze gaan over controle. Ironisch genoeg werd mijn artikel gepubliceerd midden in een keerpunt in september, met toenemende eisen aan kantoortijd, een fenomeen dat Owl Labs “hybride glijden.”
En nu ben ik, misschien wel schokkend, aan een nieuwe baan begonnen bij een team dat (snik!) een kantoor heeft. Toen ik mijn pleidooi tegen RTO schreef, had ik geen idee dat ook ik binnenkort weer op kantoor (parttime) zou zitten. Nu zit ik eigenlijk in een live experiment. Tot nu toe heeft het mijn gevoel veranderd als ik een kantoor binnenloop. Het heeft mijn mening over de RTO niet veranderd.
Een laboratorium voor echt flexibel werken
Mijn nieuwe team heeft een volledig flexibele benadering van de werkplek. Er is een kantoor en we kunnen naar binnen als we willen. Maar het swipen van badges is niet vereist.
Degenen onder ons die lokaal werken, werken ook dagelijks samen met collega’s in drastisch verschillende tijdzones: Europa, het Midden-Oosten, Afrika (EMEA) en Azië-Pacific (APAC). Ons team is dus zo verdeeld dat persoonlijk werk niet onze organisatiereligie kan zijn. Dit maakt mijn huidige situatie een fascinerend venster op wat er gebeurt als mensen de vrijheid hebben om hun werkpatronen te optimaliseren om aan hun levensbehoeften te voldoen, versus een opgelegd raamwerk van hoe een werkdag eruit zou moeten zien.
Wanneer persoonlijke tijd vrijwillig is, ontstaan er ritmes in plaats van regels
Ik zie dat wanneer locatie echt een keuze is, mensen rituelen gaan opbouwen.
Er is een wekelijkse teamvergadering waar veel mensen voor kiezen om op kantoor te zijn. Er zijn sociale mogelijkheden zoals een jaarlijks feest en happy hours. En het kantoor zelf is een gezellige, interactieve plek waar honden zijn toegestaan, er is een bar in de keuken en er wordt de hele dag muziek gedraaid.
Sommige teamgenoten komen vaker langs, simpelweg omdat dat voor hen het beste werkt. Als iemand van een andere locatie binnenkomt, raakt het kantoor vol als mensen binnenkomen om hem te zien.
Bovendien hoeft de tijd op kantoor geen volledige dag te zijn. Velen van ons worden vooraf gebeld door EMEA, dus we nemen ze van huis op, gaan halverwege de ochtend naar kantoor en vertrekken vóór de spits om weer van huis af te zijn. De hoofdteamvergadering is specifiek om 12.00 uur gepland om deze stroom mogelijk te maken.
Een ochtend Slack die meer is dan een statusrapport
Een ander ritueel waar ik van hou is een bedrieglijk eenvoudige Slack-ochtend die iedereen stuurt om te vertellen waar ze die dag zullen zijn en of ze op enig moment offline zullen zijn.
Op het eerste gezicht lijkt het op basiscoördinatie. In werkelijkheid voelt het als een dagelijkse “goedemorgen” en een kijkje in elkaars leven.
De berichten zijn niet alleen: “Ik ben van 9 tot 5 online, WFH.” Het zijn dingen als: “We hebben een verlies geleden in onze familie, dus ik ga een dag vrij nemen”;
“Mijn puppy was gisteravond ziek, dus ik werk vanuit huis”; EN
“Ik ben om 12.00 uur gaan sporten en ben om 14.00 uur weer online.”
Deze kleine updates zijn krachtig omdat ze ons verbonden houden en het menszijn met een leven buiten het werk normaliseren. Ze geven ons ook de mogelijkheid om te reageren en elkaar te helpen dekken.
Hoe ik het kantoor nu gebruik
Ik ga ongeveer twee dagen per week naar kantoor, met mijn Tibetaanse terriër Basil aan mijn zijde dravend, enthousiast om iedereen te begroeten als we binnenkomen. Mijn collega heeft een laserpointer op zijn bureau; Basil gaat wild op jacht naar het punt waarop we een pauze nodig hebben om te lachen.
Ik probeer één-op-één-vergaderingen te plannen op dagen waarop anderen aanwezig zijn, zodat het persoonlijke vergaderingen zijn en niet alleen maar afgevinkte agendavakken. We verwerven de kracht van groepsdenken rond een tafel, vriendelijke groeten en de mogelijkheid om lopend een vergadering te houden in plaats van naar een scherm te staren.
Dit voelt allemaal als steun, niet als toezicht. Niemand bewijst hun bestaan door op een spreekwoordelijke klok te slaan. We komen hier uit eigen keuze binnen, wat mij dankbaar maakt voor de keuze versus de angst om naar een kantoor te gaan.
Heeft dit mijn kijk op RTO veranderd?
Absoluut niet. Het versterkt in ieder geval mijn oorspronkelijke punt dat het dicteren van kantooruren een teken is van slecht leiderschap. De voordelen waarvan ik getuige ben, zouden niet op dezelfde manier bestaan als ze geforceerd zouden zijn in plaats van organisch. Het verschil is niet “kantoor of extern”. Het verschil is een cultuur van empowerment versus een cultuur van controle.
In een cultuur van controle beginnen leiders met mandaten zoals het aantal dagen dat mensen binnen moeten komen, en proberen vervolgens de cultuur aan te passen. Elk gevoel van flexibiliteit wordt als een gunst verleend.
In een cultuur van empowerment beginnen leiders met vertrouwen en duidelijkheid: Dit is wat we moeten bereiken, dit is hoe we zullen communiceren, dit zijn uw opties voor waar u kunt werken. Vervolgens laten ze mensen hun eigen sjablonen ontwerpen binnen die handige gids.
In het eerste model is het kantoor een compliance-instrument. In het tweede geval is het kantoor een hulpmiddel dat mensen uitbuiten als het helpt.
Er is een groeiend aantal onderzoeken naar RTO’s
We zijn ver genoeg verwijderd van het flexibele werken dat door de pandemie verplicht is gesteld om te zien hoe verschillend de werkplekmodellen zijn uitvoeren en hun impact. Zo blijkt uit een groot onderzoek uitgevoerd in Baylor Universiteit volgde de LinkedIn-verhalen van werknemers bij S&P 500-bedrijven en ontdekte dat wanneer bedrijven RTO-mandaten oplegden, omzet groeide met circa 14% EN aannemen duurde langer. Nog verontrustender was dat het verloop waarschijnlijker was onder toptalenten en degenen die belangrijk zijn voor diversiteit (met name vrouwen, wier personeelsverloop drie keer zo hoog was als dat van mannen).
Dit blijkt uit een afzonderlijk, twee jaar durend onderzoek van Great Place to Work onder ruim 800.000 werknemers De productiviteit bleef stabiel of verbeterde na de overstap naar werken op afstand; wat er het meest toe deed was de kwaliteit van leiderschap en vertrouwen, niet waar mensen zaten.
Ik verwacht dat bedrijven die hun teamleden geen flexibele werkplek bieden op de lange termijn een braindrain zullen ervaren die het lastig maakt om concurrerend te blijven. Er moet een betere manier zijn, en ik denk dat ik met een versie daarvan experimenteer.
Waar leiders inspiratie uit kunnen putten
Mogelijk kunt u onze exacte opzet niet kopiëren, maar u kunt wel van deze thema’s lenen:
Vervang mandaten door rituelen. In plaats van vaste dagen op kantoor te dicteren, kunt u evenementen organiseren zoals wekelijkse teamvergaderingen die zijn ontworpen voor samenwerking, planning op locatie en feestelijke evenementen waar mensen daadwerkelijk bij willen zijn.
Ontwerp voor de behoeften van het leven. Als u tijd persoonlijk wilt doorbrengen, plan dan vergaderingen op kantoor om piekverkeer te vermijden en aan de servicetijden te voldoen.
Start micro-updates. De dagelijkse of wekelijkse ‘Waar zal ik zijn’-check-in voor het hele team duurt slechts een minuut per persoon en creëert een echt gevoel van aanwezigheid en zorgzaamheid.
Bevorder inclusie. Het kantoor moet een plek zijn waar iedereen zich uitgenodigd voelt. Zorg ervoor dat mensen die doorgaans afgelegen wonen, hetzelfde voelen. Ze krijgen uitnodigingen voor alle grote evenementen, zoals feesten, CEO-bezoeken, etc. En als er iemand van een ander kantoor of een andere regio op bezoek komt, weten anderen dat, zodat ze zich uitgenodigd voelen.
Zorg ervoor dat het kantoor zijn zwaartekracht krijgt. Als uw kantoor niet de plek is waar mensen willen zijn (geen honden, fatsoenlijke ruimtes om samen te werken of een gevoel van warmte), los dit dan op voordat u gefixeerd raakt op beleid.
Velen blijven vragen: “Hoe krijgen we mensen terug naar kantoor?” Dit is de verkeerde vraag.
De beste vragen die echte leiders stellen zijn: “Hoe kunnen we mensen de autonomie geven om de beste plek te kiezen waar ze hun beste werk kunnen doen, waardoor het kantoor zo’n plek wordt?” en “Hoe kunnen we een cultuur bevorderen die mensen uitnodigt?”
Mijn huidige ervaring is het bewijs dat wanneer je deze aanpak kiest, er op kantoor magie ontstaat, zonder dat er een mandaat vereist is.
