Rustig stoppen. Stille ruimte. Valse focus. Noem het hoe je wilt, veel werknemers voeren tegenwoordig de bewegingen aan de oppervlakte uit terwijl ze zich daaronder stilletjes afsluiten. Bijna de helft van de Gen Z-werknemers zegt dat er sprake is van ‘inertie’ en dat de algehele medewerkersbetrokkenheid in de VS laag is laag decennium.
Wanneer de betrokkenheid verdwijnt, wordt de prestatie performatief. Maar terugtrekking is niet alleen een probleem dat moet worden opgelost, het is een signaal om naar te luisteren. Medewerkers haken niet af. Ze proberen ons iets te vertellen.
Als CEO van SurveyMonkey ben ik er getuige van geweest hoe nieuwsgierigheid de remedie kan zijn tegen het fenomeen op de werkplek.”rancune“, een staat van wrok gecombineerd met ziekteverzuim, vaak aangewakkerd door de huidige economische onzekerheid, spraakmakende ontslagen en de altijd dreigende dreiging van een recessie die werknemers dwingt om in moeilijke banen te blijven. Hier zijn enkele best practices:
Wanneer u betere vragen stelt, onthult u waarachtigere waarheden
Door betere vragen te stellen, kun je tot de kern doordringen van wat medewerkers echt nodig hebben. Een paar kleine veranderingen in uw benadering van de vraag kunnen een groot verschil maken.
- Vraag afzonderlijk naar gevoelens en oplossingen. In plaats van te vragen: “Wat vindt u van de communicatie tussen manager en werknemer?” Vraag: “Hoe gaat het met je? Aanraken over de communicatie tussen manager en medewerker?” Vervolgens afzonderlijk: “Wat zou dit volgens jou beter maken?” Het verdelen van gevoelens en oplossingen in twee verschillende categorieën verbetert het begrip van elk, waardoor een betere routekaart naar echte verandering ontstaat.
- Houd het simpel. Vermijd dubbelloopse vragen die de antwoorden verwarren. In plaats van te vragen: “Hoe tevreden bent u met de communicatie en ondersteuning van uw manager?” Stel twee duidelijke vragen: één over communicatie en één over ondersteuning.
- Wees ontvankelijk voor harde waarheden. Wanneer u vragen stelt met een oprechte interesse in de antwoorden, zullen medewerkers zich eerder openstellen, ideeën delen en zich opnieuw engageren. Het stellen van lastigere vragen levert vaak betere antwoorden op die sneller tot de kern van de zaak doordringen. Je zult frustraties, verwarring en zelfs kritiek voelen. Maar ongemak is vaak het startpunt van innovatie. Zorg ervoor dat u zich ongemakkelijk voelt en u zult niet teleurgesteld worden.
- Wees duidelijk over anonimiteit. Anonimiteit kan eerlijkere feedback opleveren, maar dit is niet altijd de beste route. Soms wil je een goed idee verder uitwerken of de persoon herkennen die het heeft gedeeld. Wees in ieder geval transparant over het feit dat de feedback anoniem is. Mensen zullen blijven delen als de basisregels duidelijk zijn.
Maak van dagelijks luisteren een tweede natuur
Te vaak voelen conventionele check-ins, zoals jaaroverzichten en kwartaalenquêtes, aan als onpersoonlijke vakjes om af te vinken. Als managers klinisch worden benaderd, is de kans groter dat ze de eerste tekenen van terugtrekking missen. Wanneer mensen het gevoel hebben dat hun feedback verloren gaat in een dashboard, stoppen ze met het verstrekken ervan.
Medewerkers weten wanneer feedbackverzoeken performatief zijn en reageren ook zo. Oprecht luisteren moet lichter, sneller en minder formeel zijn. Je kunt nieuwsgierigheid op kleine, consistente manieren normaliseren, waaronder:
- Stel aan het eind van een teamvergadering een eenvoudige vraag: “Wat houdt jou vandaag tegen?” of “Wat kunnen we deze week verbeteren?”
- Voer korte, gerichte pulse-enquêtes uit die 60 seconden of minder nodig hebben om te beantwoorden.
- Reageer mondeling als iets verduidelijking nodig heeft, in plaats van e-mail of Slack te gebruiken.
- Deel feedback waar u onlangs actie op heeft ondernomen.
Mijn team heeft gezien dat een feedbackloop van vijf minuten kan onthullen wat een enquête van 50 vragen mist. Het gaat minder om de frequentie en meer om de opvolging. Wanneer medewerkers zien dat hun inbreng tot actie leidt, groeit het vertrouwen en ontstaat betrokkenheid.
Neem elke opmerking serieus
Zelfs het kleinste beetje feedback kan enorme veranderingen teweegbrengen. Eén enkele observatie kan teams verbinden, silo’s overbruggen en passieve frustratie omzetten in actieve vooruitgang.
Een van de beste voorbeelden die ik heb gezien, kwam uit een ogenschijnlijk eenvoudige opmerking in een arbeidsvoorwaardenonderzoek dat werd uitgevoerd door het team van onze Chief People Officer.
Hoewel de algemene feedback positief was, vroeg één persoon: En het schoonmaakpersoneel?
Deze eenvoudige maar krachtige vraag bracht zijn team ertoe de voordelen voor de leverancierspartners die onze kantoren elke dag draaiende houden, opnieuw te evalueren. Binnen enkele maanden breidde het de ziektekostenverzekering uit en betaalde het verlof en transportvergoedingen aan alle contractwerknemers.
Het rimpeleffect van deze verandering was onmiddellijk. Onze aannemers zeiden dat ze zich gemotiveerder voelden, en vaste medewerkers waren er trots op om te werken voor een bedrijf dat zich bekommerde om iedereen onder zijn dak. Die motivatie en trots vertaalden zich in een sterkere, hogere betrokkenheid productiviteiten een meer verenigde cultuur.
Het begon allemaal met één enkele opmerking, serieus genomen.
Begin klein, blijf nieuwsgierig
Wrok is niet alleen maar ongemak. Het is een signaal. Als we weten hoe we moeten luisteren, kunnen we dat signaal omzetten in een strategie. De sleutel is om klein te beginnen en voortdurend nieuwsgierig te blijven.
Stel een vraag. Als u geen specifieke feedback ontvangt, zoals een vaag ‘Alles goed!’ of “Oké!”, herformuleer het: Welk deel van deze ervaring vond je niet leuk? Als het een 9 op 10 is, wat zou het dan een 10 op 10 maken?
Je kunt de terugtrekking niet van de ene op de andere dag ongedaan maken, maar je kunt wel geleidelijke en samengestelde vooruitgang boeken. Het is een filosofie waar mijn team en ik naar proberen te leven: beter is beter.
Welke vraag ga jij vandaag stellen?
