Amerikaanse multinationals geloven graag dat ze vooroordelen hebben overwonnen. Maar hij heeft nog steeds een heel specifiek idee van hoe autoriteit eruit ziet, en dat is diep mannelijk. Dit is een complexe kwestie waar de meeste mannen mee te maken hebben– en voor homomannen is het nog donkerder. Vooral voor degenen die aan het werk zijn.
Voor homomannen is succes op de werkvloer altijd afhankelijk geweest van het bereiken van de ‘juiste’ vorm van homoseksualiteit. Het smakelijke type; iemand die gemakkelijk opgaat in de bestaande leiderschapscultuur: schoon, beheerst, zelfverzekerd zonder expressief te zijn, en voorzichtig om nooit ’te homo’ over te komen in de manier waarop hij spreekt, zich kleedt of leiding geeft. Kortom, mannelijk.
Deze dynamiek wordt gevormd door onuitgesproken culturele hiërarchieën van seksualiteit. Deze hiërarchieën zijn informele en krachtige ideeën over welke soorten homoseksualiteit als ‘professioneel’, ‘gezaghebbend’ of ‘klaar voor leiderschap’ worden gezien en welke niet. Recente terugdraaiingen van het DEI-programma, groeiend anti-LGBTQ-sentiment en recordniveaus van vijandige wetgeving verergeren deze bestaande spanning.
Openlijk homo zijn is voor een minderheid een ingewikkelde ervaring, vooral omdat veel mensen er niet openlijk over praten. Deskundigen schatten dat 83% van degenen die zich identificeren in het LGBTQ-spectrum houden hun oriëntatie verborgen.
Op het werk zijn is zelfs nog complexer. “Als je in de openbaarheid komt, is de kans groter dat je wordt gediscrimineerd dan iemand die dat niet doet, ongeveer drie keer zo waarschijnlijk”, zegt Brad Sears, een vooraanstaand wetenschapper aan de Universiteit van Californië, Los Angeles en oprichter van het Williams Institute van de School of Law, dat seksualiteit en genderbeleid bestudeert. Onderzoek uit 2024 meldt het bijna de helft van de LGBTQ-werknemers spreekt zich niet uit tegen leidinggevenden, en 47% van de LGBTQ-werknemers heeft te maken gehad met intimidatie of discriminatie vanwege hun seksualiteit.
Het soort discriminatie waar hij het over heeft is vaak geen openlijke homofobie. Dit is een dunne barrière die bekend staat als het ‘homoglazen plafond’: de onzichtbare kracht die de vooruitgang van openlijk homoseksuele mannen beperkt, terwijl ze in stilte degenen bevoordeelt die de ‘juiste’ vorm van mannelijkheid uitdrukken.
Impliciete vooringenomenheid in actie
Afgelopen zomer maakte Jerry kans op een managementpromotie bij wat hij dacht dat een baanbrekend technologiebedrijf was, waar hij momenteel nog steeds werkt. Na enkele jaren, mooie recensies en een goede relatie met de leiding, dacht hij dat het een succes zou worden. In plaats daarvan werd een jongere collega, die er nog maar twee maanden werkte, zijn manager. (Jerry sprak Snel bedrijf onder een pseudoniem om te beschermen tegen mogelijke vergelding.)
Jerry kreeg kort daarna een promotie, samen met een hoger salaris en verantwoordelijkheden, maar organisatorisch was het een zijwaartse stap, wat teleurstellend was. “Ik vond het geweldig om eindelijk wat managementervaring op te doen”, zegt Jerry.
Hij vermoedt dat deze keuze te maken heeft met zijn seksualiteit. Hij identificeert zich niet als bijzonder vrouwelijk, maar gaat ervan uit dat anderen hem zo zien. ‘Ik ben wat je ‘flamboyant’ zou noemen,’ zegt hij met een uitgestreken gezicht. “Mensen weten dat ik homo ben als ik mijn mond opendoe.”
Jerry is een zelfverzekerde man die precies is wat ons wordt verteld dat we moeten zijn: onszelf, maar is sindsdien bang dat dit betekent dat mensen hem niet serieus nemen.
Deze bezorgdheid werd bevestigd toen een leider op hoog niveau tegen Jerry’s collega Laura (ook een pseudoniem) zei dat hoewel ‘iedereen’ Jerry leuk vond en zijn bijdragen waardeerde, ze iemand wilden die meer ‘gezaghebbend’ was. Laura werkte vier jaar nauw samen met Jerry. Hij is een ‘sterke, beslissende leider’, vertelt hij mij.
Helaas ondersteunt onderzoek de hypothese van Jerry. Een onderzoek uit 2023 gepubliceerd in het tijdschrift Seksuele rollen ontdekte dat beide heteroseksueel waren EN homoseksuele mannen zij geven de voorkeur aan mannen die een mannelijke presentatie presenteren, ongeacht hun seksualiteit, voor leiderschapsposities. Dit zou waarschijnlijk geen verrassing moeten zijn, vooral niet in onze huidige samenleving, die steeds meer een zeer bekrompen kijk op traditionele mannelijkheid op prijs stelt.
“De samenleving lijkt als vanzelfsprekend aan te nemen dat een hogere mate van mannelijkheid gelijk staat aan een leider”, zegt Ryan Federo, professor aan de Universitat Autònoma de Barcelona in Spanje, die LGBTQ-gerelateerde onderwerpen in de hogere regionen van de zakenwereld heeft bestudeerd.
Homomannen zijn ook niet de enige LHBTQ+-werknemers die op hun werk met een dergelijk obstakel worden geconfronteerd. Federo heeft een blog gepubliceerd in juli 2024 werd een ‘glazen regenboogplafond’ geïdentificeerd dat LGBTQ-mensen verhindert topposities in het bedrijfsleven te bereiken, inclusief bestuurslidmaatschap. Hij benadrukte hoe ze in 2023 out-LGBTQ+ mensen hebben bezet minder dan 1% van de beschikbare zetels in het bestuur.
De achteruitgang van ‘aanvaardbare’ homoseksualiteit.
In 2020 oordeelde de Hoge Raad Bostock tegen Clayton County dat Titel VII van de Civil Rights Act LGBTQ-werknemers beschermt tegen discriminatie op de werkplek. Op papier is de vraag beantwoord of homomannen onbevooroordeeld kunnen werken. Maar er is een concept in het spel dat ‘hegemonische seksualiteit’ wordt genoemd: de dominante, geïdealiseerde en vaak onbetwiste normen voor seksuele geaardheid, gedrag en identiteit binnen een cultuur.
“Als je ooit iemand hebt horen omschrijven als ‘te homo’, dan begrijp je het concept van hegemonische seksualiteit al”, legt socioloog Travis Speice uit, die onderzoek doet naar seksualiteit en gender.
“Deze hiërarchie is volledig subjectief, maar in de loop van herhaalde interacties komen groepen mensen tot overeenstemming, vaak impliciet, over welke vormen van seksualiteit sociaal wenselijk zijn. Homoseksuele mannen en heteromannen houden elkaar in de gaten. Of ze zich daar bewust van zijn, is vrijwel irrelevant. Het belangrijkste is dat het gebeurt.”
Het manifesteert zich in vage prestatiefeedback: iemand krijgt te horen dat hij ‘niet echt leiderschapsmateriaal’ is, dat hij ‘gravitas’ mist, of dat hij ‘verfijnder’ moet zijn, zonder dat iemand ooit zegt wat er precies moet veranderen.
“Omdat uit onderzoek blijkt dat ideeën over professionaliteit en mannelijkheid vaak hand in hand gaan,” zegt hij, “worden uitingen die als ‘te homo’ worden gezien ook eerder als ‘onprofessioneel’ bestempeld.” Dit is precies wat Jerry denkt dat er met hem is gebeurd, zelfs bij een vooruitstrevend bedrijf dat zijn DEI-programma’s niet heeft teruggedraaid.
“We hebben de federale overheid vaak gezien als een sterke beschermer van de rechten van werknemers om vrij te zijn van discriminatie en intimidatie”, zegt Sears. Maar “de situatie veranderde aanzienlijk in het eerste jaar van de regering-Trump.”
Toen president Donald Trump aantrad voor zijn tweede termijn, was dit een van zijn eerste uitvoeringsbesluiten was het intrekken van Executive Order 13672 uit het Obama-tijdperkdie expliciet discriminatie op basis van seksuele geaardheid en genderidentiteit voor federale werknemers en aannemers had verboden.
Er lijkt echter sprake te zijn van een gezamenlijke inspanning van de regering om zichzelf te presenteren als LHB-vriendelijk, zo niet noodzakelijk LHBTQ-vriendelijk. A New York Times functie getiteld De grote homoregering van Donald Trump belicht homomannen die met succes de bestuursladder van het bedrijfsleven hebben beklommen. Op het eerste gezicht lijkt het erop dat je homo kunt zijn en succesvol kunt zijn. Bij nadere beschouwing is het patroon opvallend: ze zijn overwegend blank, conventioneel mannelijk en visueel gecodeerd als ‘gezaghebbend’.
“Korte kapsels, ruitjurken, golfshorts”, staat in het artikel. “Ze zijn niet het type dat iemand zijn voornaamwoorden vertelt of het woord ‘queer’ gebruikt.”
Het is de zakelijke versie van masc-voor-masc: Je kunt homo zijn, zolang je maar betrouwbaar ‘een man’ bent.
Individueel succes is niet gelijk aan structurele gelijkheid
Ik vroeg veel homomannen op sociale media en in beroepsgroepen of hun carrière door hun homoseksualiteit in de weg stond. Sommigen, zoals Jerry, zeiden ja. Anderen benadrukten dat succes draait om prestaties en niet om seksualiteit, en dat homo zijn er niet toe doet, zolang je maar resultaten behaalt.
Oppervlakkig gezien is dit geloof oprecht: het weerspiegelt de individueel beleefde ervaringen van vooruitgang en veerkracht van sommige mannen. Maar zoals Speice mij heeft uitgelegd, kan het ook grotere patronen verdoezelen. Werkprestaties worden vaak gemeten aan de hand van traditioneel mannelijke normen – autoriteit, terughoudendheid en geloofwaardigheid – die vorm waarvan het werk in de eerste plaats serieus wordt genomen.
“Het is vaak gemakkelijker om het succesverhaal van de Amerikaanse ‘bootstraps’ te omarmen dan de historische en structurele barrières te onderkennen die de kansen van mensen bepalen”, zegt hij.
“Ik denk dat dit duidelijker wordt als we het woord homo vervangen door een andere gemarginaliseerde identiteit”, vervolgt Speice. “Zeggen ‘Ik ben succesvol ondanks dat ik homo ben’ begint te klinken als ‘Ik ben succesvol ondanks dat ik een vrouw ben’, of ‘ondanks dat ik zwart ben’, of ‘ondanks dat ik een handicap heb’. Eén persoon kan absoluut succesvol zijn, maar het grotere patroon laat nog steeds zien dat deze identiteiten eerder als obstakels worden behandeld dan als neutrale of gewaardeerde eigenschappen.”
Dit deed mij terugdenken aan 2014 Tijd tijdschrift stukgeschreven door een directeur die zei dat homo zijn hem niet tegenhield, maar hij zag ook de voordelen ervan: een ondersteunend gezin, geografie aan de kust, man zijn en blank zijn. Maar hij zag er ook goed uit: conventioneel mannelijk, evenwichtig en cultureel leesbaar op een manier waardoor het onwaarschijnlijk was dat zijn seksualiteit de autoriteit in twijfel zou trekken. De portretfoto versterkte het punt: een conventioneel mannelijk gezicht dat geen veren in de war brengt.
Breid mannelijkheid uit. . . en leiderschap
Wanneer vooruitgang afhangt van het realiseren van de ‘juiste’ vorm van homoseksualiteit – gevormd door hegemonische seksuele normen – doen organisaties meer dan individuele werknemers hinderen. Ze beperken ook het scala aan leiderschapsstijlen dat voor hen beschikbaar is. Ze ruilen samenwerking, creativiteit en psychologische veiligheid in voor een strengere uitoefening van autoriteit.
Maar bewustzijn is belangrijk. Als we begrijpen hoe deze impliciete machinaties, culturele verwachtingen en politieke stromingen de perceptie van leiderschap vormgeven, kunnen we deze uitdagen. Het kan ons uitnodigen om diverse uitingen van mannelijkheid te waarderen, ruimte te creëren voor diverse stemmen en te erkennen dat iedereen effectief autoriteit kan uitoefenen, zolang hij of zij over de juiste vaardigheden beschikt.
“Werkgevers moeten ervoor zorgen dat alle werknemers zich echt thuis voelen op de werkvloer. Het uitvoeren van jaarlijkse personeelsenquêtes kan helpen om aan het licht te brengen hoe werknemers hun werkomgeving ervaren. Maar leiders moeten bereid zijn om echt te luisteren en responsieve veranderingen door te voeren op basis van wat ze horen”, zegt Speice.
Ze stelde ook voor om het bedrijfsbeleid te controleren om te zien of werknemers in nauwe hokjes moeten passen of onbedoeld bepaalde teamleden te marginaliseren, en om te onderzoeken hoe vooroordelen kunnen binnensluipen. aannemen en promotiepraktijken. “Dit gaat verder dan wat er in beleidsdocumenten staat”, zegt Speice. “‘Praat de praatjes’ zonder ‘de wandeling te maken’ cultiveert geen verbondenheid.”
De vraag is niet of homomannen succesvol kunnen zijn op het werk. Velen doen dat.
De vraag is of we onze definitie van succes kunnen verbreden en een breder scala aan mensen, perspectieven en leiderschapsstijlen kunnen laten floreren.
