Het is 19.45 uur op kantoor. Iemand stuitert, al terug van de sportschool, al door zijn e-mails. Vrolijk vraagt hij of iedereen “oké” is, omdat het zo stil is en de mensen een beetje moe lijken.
Op kantoor houden mensen hun koffie vast als een reddingsvlot, wachtend tot hun hersenen weer online komen en vervloeken ze de vergadering van 8.00 uur. En de vrolijke collega. Maar ze waren er deze keer tenminste vroeg genoeg om een parkeerplaats te vinden en koffie te halen voordat deze op was.
Nu: welke persoon ben jij? De vroege vogel, of wie dan ook die naar hen kijkt en zich afvraagt waarom je je op dit uur nooit zo wakker kunt voelen, hoe hard je ook je best doet?
Degenen die hun sterke bieren in de hand houden, zijn waarschijnlijk niet alleen moe, maar ook sociaal actief jetlag. Tot 80% van de beroepsbevolking gebruikt een wekker om eerder wakker te worden dan hun lichaam er klaar voor is. Het is geen disciplineprobleem. Dit is een ontwerpprobleem.
Die koffie is geen karakterzwakte. En het feit dat de meeste mensen chemische en digitale interventies nodig hebben om in sociaal verplichte tijden te kunnen functioneren, zou ons iets belangrijks over die tijden moeten vertellen.
Neurodiversiteit en chronodiversiteit
Wat komt er in je op als mensen neurodiversiteit op het werk noemen? Veel mensen hebben dit gehoord neurodiversiteit verwijst naar ADHD of dyslexie, of ze stellen het gelijk aan cognitieve diversiteit – verschillende manieren van denken of informatie verwerken. Deze interpretaties zijn echter beperkt en onvoldoende om neurologisch gunstige omgevingen te ondersteunen.
Neurodiversiteit wel neurologische diversiteit: het volledige scala aan manieren waarop het menselijk zenuwstelsel kan worden bedraad. Het omvat cognitie, emoties, sensorische verwerking, motorische coördinatie, spraak en, belangrijker nog, circadiane regulatie: hoe ons zenuwstelsel omgaat met slaap-waaktijden, energieschommelingen en dagelijkse ritmes. Maar dit laatste wordt zelden besproken in de context van talentprocessen in organisaties – en vrijwel nooit in de context van neurodiversiteit.
Neurodiversiteit en chronodiversiteit zijn net zo fundamenteel voor het menselijk leven als biodiversiteit voor het leven op aarde. Het maximaliseren van de ontwikkeling van menselijk talent op het werk vereist inzicht in de vele manieren waarop diversiteit zich manifesteert en van invloed is op de manier waarop we werken.
Normativiteit en de toepassing ervan
De parallel tussen neurodiversiteit en chronodiversiteit is dat samenlevingen en culturen sommige vormen van neurologische bedrading en temporele oriëntatie als normatief beschouwen, en andere als afwijkend. Terwijl neurodiversiteit EN chronodiversiteit het zijn biologische feiten, neuronormativiteit EN chronomativiteit ze zijn de sociale toepassing van wat als ‘normaal’ wordt beschouwd.
Chronormativiteit komt tot uiting in veronderstellingen en gedragingen op de werkplek die zelden in twijfel worden getrokken:
- Vroeg aankomen staat gelijk aan ambitie en commitment
- Ochtendresponsiviteit wordt geïnterpreteerd als professionaliteit
- Vergaderingen worden standaard in de vroege ochtenduren gehouden, waarbij de voorkeur wordt gegeven aan vergaderingen met meer macht
- Leiderschapszichtbaarheidscluster in de ochtend
- Prestatiebeoordelingen belonen impliciet de tijdsnaleving
Net zoals neurodivergente individuen vaak de druk voelen om zichzelf te vermommen en neurotypische gedragingen uit te voeren om ‘normaal’ over te komen, doen chronodivergente individuen hun ochtenden na met pure grit en koffie.
Dit brengt kosten met zich mee.
De huidige realiteit: het belastingverschil
De meeste organisaties hebben nog geen significante neurologische inclusie bereikt. De weinigen die neurodiversiteit zijn gaan aanpakken, richten zich doorgaans uitsluitend op de cognitieve aspecten of communicatiestijlen ervan. En de meeste organisaties blijven opereren alsof de interne klok van iedereen identiek is.
De tijdsstructuren van het moderne werk – vroege vergaderingen, vaste uren, prestatieverwachtingen die op de ochtend gericht zijn – zijn geërfd van agrarische en industriële tijdsystemen. Maar ze zijn nooit ontworpen voor de biologische realiteit – en degenen wier lichaam niet ‘past’ in culturele modellen betalen een hogere prijs aanzienlijke prijs niet alleen op het gebied van vermoeidheid, maar ook op het gebied van de geestelijke (bijvoorbeeld depressie) en lichamelijke gezondheid (cardiovasculaire risico’s, metabolische disfunctie). De gezondheidszorgkosten van deze vermijdbare schade stijgen ook.
Bevolkingsschaal onderzoek onthult dat het chronotype een normale verdeling volgt, met ongeveer 30% vroege chronotypes, 30% tussenliggende typen en 40% late chronotypes. Onder specifieke populaties wordt de verdeling later scheef: uit onderzoeken onder jongvolwassenen blijkt consequent dat avondtypes voorkomen.
De chronische verkeerde afstemming tussen biologische tijd en sociale tijdsociale jetlag Dat meest van ons – veroorzaakt een opeenstapeling van slaaptekorten, verlies van cognitieve functies en grotere gezondheidsrisico’s. Chronormativiteit produceert wat we de paradox van chronodiversiteit: een biologische meerderheid wordt behandeld als een culturele minderheid. Wanneer late chronotypes moeite hebben met vroege starts, worden ze bestempeld als ongemotiveerd en lui, terwijl discrepanties met het systeem worden genegeerd.
Neurodivergerende populaties worden onevenredig zwaar getroffen. Uit onderzoek blijkt consequent dat volwassenen met ADHD hier last van hebben vertraagde circadiane ritmefase, waarbij maximaal 75-78% aanzienlijk latere tijden van fysiologische slaapbereidheid en voorkeursslaap-waakschema’s vertoont vergeleken met neurotypische leeftijdsgenoten. Ook autistische mensen ervaren dit vaak onregelmatig of vertraagd slaap-waakpatronen.
Dit zijn Niet “slechte gedragskeuzes” of tekenen van “onvoldoende discipline”. Het zijn neurologische realiteiten die voortkomen uit genetische, neurologische en hormonale processen.
Een holistisch raamwerk van inclusie: waar chronodiversiteit in past
Ochtendbijeenkomsten sluiten late chronotypes uit van sociale participatie. Vaste schema’s negeren veranderingen in cognitieve prestaties gedurende de dag. Het forceren van tijdelijke conformiteit veroorzaakt emotionele uitputting. Een verkeerd uitgelijnde timing veroorzaakt fysieke stress door chronische slaapverstoring.
Zelfs vroege vogels kunnen last hebben van een verkeerde afstemming: nachtdiensten, e-mailverwachtingen laat op de avond, woon-werkverkeer dat hun beste creatieve tijd wegvreet. Zonder aandacht voor chronodiversiteit lijdt iedereen.
Een werkomgeving die iedereen dwingt om volgens hetzelfde schema te werken schaadt mensen en beperkt de expressie van hun volledige talenten. Maar door de holistische en intersectionele principes van inclusie toe te passen, ontwikkeld in Ludmila’s boek, De Canarische Code: Een gids voor neurodiversiteit, waardigheid en intersectioneel erbij horen op het werkhet kan veel verschil maken. Hier zijn enkele suggesties over hoe dit eruit zou kunnen zien:
- Deelname: Betrek werknemers bij het opstellen van planningen in plaats van de ‘flexibiliteit’ op te leggen die wordt gecreëerd door toezichthouders op het gebied van vroege vogels. Degenen die uit de eerste hand een sociale jetlag hebben meegemaakt, begrijpen de impact die een ‘optionele’ vergadering om 9.00 uur heeft op de rest van de dag. Ontwerp Voor mensen zonder hun inbreng produceren beleid dat op papier inclusief lijkt, maar in de praktijk uitsluit. Zelfs als er ploegendienst nodig is, maakt het hebben van de keuze een verschil.
- Focus op resultaten: Voor de meeste banen is productiviteit Het heeft geen tijdstempel. Als een medewerker om 03.00 uur een goede analyse aflevert, maakt het dan uit dat deze om 08.00 uur nog niet zichtbaar was? Wanneer prestatie-evaluaties ‘responsiviteit’ belonen, zoals gemeten door de snelheid van reactie op e-mails in de ochtend, of wanneer ‘inspanning’ wordt beoordeeld door vroege aankomst, waarderen we temporele stijl boven inhoud. Controleer uw criteria: meten ze wat er wordt bereikt of wanneer u iemand het ziet bereiken?
- Flexibiliteit: Verwijder willekeurige tijdsbarrières. Echte flexibiliteit betekent dat we elke tijdsvereiste onderzoeken: moet deze vergadering synchroon verlopen? Moet het ochtend zijn? Moeten ze allemaal dezelfde sessie bijwonen? Het uitbreiden van de flexibiliteit met zelfbeschikking over uren ondersteunt de overgrote meerderheid van de werknemers. Zowel leeuweriken als uilen kunnen gedijen als het ontwerp doordacht is en het werk op betekenis is afgestemd.
- Organisatorische rechtvaardigheid: Onderzoek programma’s en beleid vanuit een rechtvaardigheidsperspectief. Worden planningsprocedures consequent toegepast of wordt senior leiders flexibiliteit aan anderen ontzegd? Zijn beslissingen vrij van vooringenomenheid of krijgen vroege vogels gunstiger beoordelingen? Zijn parkeer-, voedsel- en werkruimtes beschikbaar voor mensen van latere chronotypes?
- Transparantie: Maak de tijdsverwachtingen expliciet. Veel organisaties claimen flexibiliteit terwijl ze verborgen normen handhaven: het stilzwijgende besef dat de ‘echte spelers’ de leiderschapsvergadering om 8.00 uur bijwonen, dat promotie zichtbaarheid vereist tijdens ‘kantooruren’, en dat werken op afstand in de middag duidt op een lagere betrokkenheid. Maak verwachtingen expliciet en maak ze relevant voor de functie.
- Geldige hulpmiddelen: Stop met het gebruik van tijddelegaties voor persoonlijke kwaliteiten. Vroege aankomst duidt niet op toewijding. Zichtbare aanwezigheid op specifieke tijdstippen is geen maatstaf voor de prestaties. Deze snelkoppelingen integreren chronotypische vooroordelen in talentbeslissingen. Bij een goede beoordeling wordt gekeken naar wat iemand produceert, niet wanneer hij het produceert.
De verschuiving naar een chrono-inclusieve praktijk vereist dat organisaties erkennen dat de ochtend cultureel en niet biologisch is, en dat ze het stigma rond biologische tijdsverschillen wegnemen. Het normaliseren van chronotypische verschillen kan helpen systemen te ontwikkelen die aanzienlijke flexibiliteit bieden en infrastructuur creëren: parkeren, toegang tot voedsel, beschikbaarheid van werkplekken en chronoleiderschapsbenaderingen ontwikkeld door Camilla, om tijdsvooroordelen aan te pakken.
Talent gedijt wanneer organisaties holistische inclusie in de praktijk brengen. En holistische inclusie vereist neurologische en temporele inclusie – geen van beide is optioneel als het vertrouwen op koffie, wekkers en rook betekent dat ze niet langer standaard zijn.
