Hoe beter u vandaag de dag gekwalificeerd bent, hoe moeilijker het zal zijn om aangenomen te worden. Dit is geen gok. Het is een gedocumenteerde en wetenschappelijke realiteit.
A recent onderzoek gepubliceerd op Tijdschrift voor persoonlijkheid en sociale psychologie ontdekte dat wanneer sollicitanten werden gezien als ‘hooggekwalificeerd’, zeer ervaren, hooggekwalificeerd of simpelweg geavanceerder dan de vereiste rol, de kans kleiner was dat ze werden aangenomen dan kandidaten met een lager bekwaamheid, zelfs als alle andere factoren gelijk waren.
De onderzoekers achter dit onderzoek ontdekten nog iets aannemen Managers zouden het nooit toegeven: kandidaten die ‘te goed’ lijken voor een baan worden met argwaan bekeken. Niet vanwege een specifiek gebrek, maar vanwege wat ze konden doen.
Het kan zijn dat ze te vroeg vertrekken. Zij kunnen een buitensporige compensatie verwachten. Ze kunnen zich op een superieure manier gedragen. Ze zouden de hiërarchie kunnen verstoren. Of misschien vervelen ze zich gewoon en gaan ze weg. Werkgevers beschermen zichzelf dus. Zij kiezen de weg van de minste weerstand. Ze geven de meest capabele kandidaten door, niet omdat ze twijfelen aan hun capaciteiten, maar omdat ze bang zijn voor de motivaties van de kandidaten.
Het label ‘overgekwalificeerd’ wordt steeds vaker gebruikt om te voorkomen dat diepere vormen van vooroordeel tegen leeftijd, opleiding of tegen degenen van wie wordt aangenomen dat ze niet in de hiërarchie van een bedrijf passen, worden aangepakt. Deze zorgen zijn meer emotioneel dan rationeel en geworteld in angst, onzekerheid en een verlangen naar veiligheid, kalmte en stabiliteit.
Als je al een tijdje op de arbeidsmarkt zit en een lang cv, anciënniteit en veel opleiding op zak hebt, dan heb je dit uit de eerste hand ervaren. Je hebt gesolliciteerd op functies die perfect aansluiten bij jouw achtergrond en je hebt niets gehoord. Het zit niet in je hoofd. Het systeem rapporteert u als een probleem. Gelukkig kan dit vooroordeel worden overwonnen.
Herschrijf de geschiedenis
Uit hetzelfde onderzoek bleek dat hooggekwalificeerde kandidaten aangenomen kunnen worden als ze weten hoe ze het verhaal dat werkgevers zichzelf vertellen, kunnen herschrijven. De onderzoekers ontdekten dat wanneer zeer capabele kandidaten drie specifieke acties ondernamen, de vooroordelen tegen hen verdwenen. Niet verminderd, geëlimineerd. Deze specifieke acties omvatten: 1) Hoge betrokkenheid bij het bedrijf en de rol, 2) Organisatorische afstemming (cultuur en waarden), en 3) Honger naar de baan die voorhanden is, niet zomaar een baan.
Over het geheel genomen is de grootste angst die rekruteringsmanagers hebben voor kandidaten met hoge capaciteiten dat ze in het geheim op iets beters wachten. Natuurlijk zijn velen dat. Ze zijn breed toepasbaar. Ze houden de deuren open. Ze zeggen dat ze tijdens sollicitatiegesprekken andere kansen krijgen. En dat is wat hen doet zinken. Net als bij het vinden van de juiste culturele aansluiting, werven werkgevers vandaag de dag niet alleen mensen aan vanwege hun vaardigheden, maar ook vanwege hun inzet. Als ze denken dat je een ander aanbod accepteert of je terugtrekt nadat een aanbod is verlengd, nemen ze het risico niet. Periode.
Uit het eerder genoemde onderzoek bleek dat zelfs meer gekwalificeerde kandidaten positiever werden beoordeeld en een grotere kans hadden om aangenomen te worden als ze een hoge mate van betrokkenheid bij zowel het bedrijf als de functie vertoonden. Niet-generieke rente. Onprofessionele beleefdheid. Echte, waarneembare, doelgerichte betrokkenheid.
Wat te doen
Dus hoe bewijs je het? Dat doe je op drie manieren: voorbereiding, positionering en taalgebruik.
Alle drie werken ze samen om de perceptie van een werkgever over jou te verschuiven van vluchtrisico naar eerste keuze.
Wervingsmanagers kunnen zien wanneer een kandidaat zijn huiswerk heeft gedaan, en voor doorgewinterde professionals is voorbereiding nog belangrijker. Je kunt er niet op vertrouwen dat je cv overtuigend is. Je moet ze laten zien dat je niet hebt gesolliciteerd alleen maar omdat de baan aan een aantal trefwoorden voldeed; je hebt gesolliciteerd omdat je om een specifieke reden voor hun bedrijf hebt gekozen.
Veel overgekwalificeerde kandidaten ondermijnen onbedoeld hun engagement door dingen te zeggen als: “Ik heb al veel ervaring op dit gebied.” Of simpelweg: “Ik heb dit eerder gedaan.” Of egocentrisch: “Dit past bij mijn achtergrond.”
Geen van deze uitspraken duidt op loyaliteit. In het beste geval duiden ze op neutraliteit. Ze zeggen: ‘Ik kan deze baan doen’, niet: ‘Ik wil deze baan.’
Bestuur de toekomst
Om te voorkomen dat u zich per ongeluk positioneert als iemand die eenvoudigweg solliciteert om een salaris te innen, moet u stoppen met leidinggeven met wat u hebt gedaan en beginnen met leidinggeven met wat u vervolgens wilt doen. Het volgende? Maak duidelijk dat dit de rol is.
Ze vragen je niet om je ambities te evalueren. Ze vragen om uw loyaliteit te evalueren. Wat ze willen horen is simpel: “Ik zie mezelf hier. Doen wat het bedrijf nodig heeft. Meegroeien met het team. Blijven, bijdragen en groeien.”
Ze willen taal die zegt: “Dit is geen tijdelijke stop. Dit is waar ik wil blijven.” Een engagement op lange termijn schept vertrouwen. Het zorgt ervoor dat je aangenomen wordt in een systeem dat ervan uitgaat dat mensen zoals jij – iemand met ervaring, overgekwalificeerd en vindingrijk – zullen vertrekken zodra er iets mooiers voorbij komt.
De huidige wervingssystemen zijn gebouwd om het waargenomen risico te minimaliseren. En op dit moment lijken zeer capabele kandidaten met een diploma riskant. Niet vanwege wat ze hebben gedaan, maar vanwege wat werkgevers denken dat ze hierna gaan doen. Als dit op jou in de oren klinkt en je wilt het veranderen, dan moet je het gemakkelijker maken om nieuwe hypothesen te geloven. Het gaat niet om klein spelen. Het gaat om het tonen van betrokkenheid, niet om ambivalentie. Samenwerking, geen superioriteit. Concentratie, geen afleiding.
Als u het risicolabel wilt verwijderen, moet u tegelijkertijd eigenaar zijn van uw ervaring en uw intenties.
