Van buitenaf lijkt het op een generatiepatstelling.
Babyboomers gaan eerder met pensioen dan verwacht, gefrustreerd door veranderingen op de werkplek, technologische veranderingen en de groeiende spanning met jongere collega’s. Tegelijkertijd praat generatie Z openlijk over het verlaten van banen die niet goed op elkaar afgestemd of inspannend aanvoelen. Veel leiders interpreteren dit als een botsing van waarden. Oudere werknemers kunnen zich niet aanpassen. Jongere werknemers hebben geen commitment. De gegevens vertellen een ingewikkelder verhaal.
Nieuwe zoekopdracht van Helderheid EN Zolder te koopuitgevoerd in samenwerking met Workplace Intelligence, zijn 2.000 Amerikaanse marketeers en verkoopleiders in alle sectoren ondervraagd. Uit het onderzoek blijkt dat 19% van de babyboomers van plan is vervroegd met pensioen te gaan, omdat ze het beu zijn om met Generatie Z op het werk om te gaan. Tegelijkertijd zei 28% van de Generatie Z-respondenten dat ze actief op zoek zijn naar een rol waarin ze minder vaak met babyboomers hoeven te communiceren.
De kosten van dergelijke wrijving zijn niet abstract. Uit onderzoek blijkt dat generatieconflicten organisaties jaarlijks ongeveer 56 miljard dollar aan verliezen kosten productiviteitgedreven door communicatieproblemen, burn-out en ongelijke adoptie van nieuwe technologieën zoals NAAR DE.
Op zichzelf duiden deze gegevens op een werkplek die aan het desintegreren is.
Maar een andere studie compliceert het verhaal. Zoeken vanaf Zuidoost-Oklahoma State UniversityUit een enquête onder 1.000 werknemers blijkt dat 71% van de Gen Z-werknemers langer in hun baan of carrière blijft dan ze zouden willen, simpelweg omdat ze niet weten hoe ze moeten vertrekken. Bijna de helft zegt actief over te stappen op iets nieuws, terwijl 68% aangeeft dat hun werkgever geen idee heeft dat ze een verandering plannen.
Alles bij elkaar onthullen deze bevindingen iets dat leiders vaak over het hoofd zien.
Babyboomers vertrekken omdat ze dat kunnen. Generatie Z blijft omdat ze niet weten hoe het niet moet.
Dit is geen motivatieprobleem. Het is een kwestie van duidelijkheid.
Een veranderende omgeving
Voor veel boomers lijkt de werkplek die ze vandaag de dag ervaren nauwelijks op de werkplek die ze onder de knie hebben. Hulpmiddelen voor kunstmatige intelligentie, veranderende communicatienormen en verschuivende definities van productiviteit hebben identiteiten ontwricht die zijn gebouwd op tientallen jaren ervaring en institutionele kennis. Wanneer deze veranderingen zonder context of ondersteuning komen, groeit de frustratie. Vervroegde pensionering is niet langer een kwestie van leeftijd, maar veeleer een afstand doen van een omgeving die niet langer coherent lijkt.
Generatie Z staat voor de tegenovergestelde uitdaging. Ze zijn terechtgekomen in een beroepsbevolking die wordt gekenmerkt door voortdurende verandering, maar met zeer weinig begeleiding. Carrièrepaden zijn ondoorzichtig. Loyaliteit lijkt riskant. Advies is vaak abstract. Hoewel ze vaak worden bestempeld als mensen die willen stoppen, is de realiteit dat velen vastzitten in rollen die ze al ontgroeid zijn, en niet zeker weten hoe ze verder moeten gaan zonder hun toekomst te schaden.
AI heeft deze kloof eerder vergroot dan opgelost. Uit hetzelfde onderzoek van Clari en Salesloft blijkt bijvoorbeeld dat 39% van de Gen Z-ers liever door AI wordt beheerd dan door een Baby Boomer, terwijl 25% van de Boomers zegt liever met AI te werken dan door een Gen Z-collega. Deze voorkeur gaat minder over de superioriteit van de technologie en meer over voorspelbaarheid. In omgevingen waar verwachtingen onduidelijk of inconsistent lijken, kan AI gemakkelijker lijken om mee te werken dan met mensen.
De leiderschapsfactor
Dit is waar leiderschap om de hoek komt kijken.
Betrokken empathie betekent niet dat u de normen verlaagt of moeilijke gesprekken vermijdt. Het gaat erom te begrijpen hoe verschillende generaties dezelfde systemen ervaren en hierop te reageren met duidelijke, bruikbare communicatie. Zonder deze inspanning laten organisaties frustratie omslaan in terugtrekking.
Voor Generatie Z manifesteert geëngageerde empathie zich als een expliciete loopbaanoriëntatie. Geen platitudes over groei, maar concrete gesprekken over vaardigheden, timing en mogelijkheden. Veel jonge werknemers zijn niet bang voor hard werken. Ze zijn bang om onomkeerbare fouten te maken in een systeem dat zelden de regels uitlegt.
Voor babyboomers betekent geëngageerde empathie de erkenning dat weerstand tegen nieuwe hulpmiddelen vaak geworteld is in identiteit en niet in koppigheid. Wanneer de ervaring vanzelfsprekend lijkt in plaats van vertaald, brokkelt het vertrouwen af. Leiders die doelbewust nieuwe technologieën verbinden met bestaande sterke punten verminderen de defensieve houding en behouden institutionele wijsheid. Dit alles werkt echter niet zonder duidelijkheid.
High-performance organisaties vereisen geen intergenerationele afstemming. Zij creëren het. Ze leggen uit hoe succes er vandaag de dag uitziet, hoe het wordt gemeten en hoe werknemers in verschillende fasen kunnen bijdragen en groeien. Ze introduceren AI als een gedeelde hulpbron in plaats van als een stille beoordelaar.
Boomers die vervroegd met pensioen gaan en Gen Z willen vertrekken, zijn geen tekenen dat het werk fundamenteel kapot is. Het zijn tekenen dat medewerkers rationeel reageren op onduidelijke systemen en inconsistent leiderschap.
De oplossing ligt niet in minder generaties op de werkvloer. Zij zijn de leiders die bereid zijn betrokken empathie te beoefenen en duidelijk genoeg te communiceren zodat minder mensen de behoefte voelen om te ontsnappen.
