In sommige delen van het Amerikaanse bedrijfsleven is een genereus ouderschapsverlofbeleid een cruciaal instrument geworden voor het werven en behouden van werknemers. Veel van de grootste tech-werkgevers zijn op dit vlak toonaangevend geweest en bieden 16 tot 20 weken vakantie aan, of zelfs bijna zes maanden bij bedrijven als Google.
Maar zelfs nu bedrijven de voordelen van ouderschapsverlof hebben uitgebreid, hebben slechts weinigen geprobeerd de unieke uitdagingen aan te pakken waarmee veel ouders, en vooral moeders, worden geconfronteerd wanneer ze daadwerkelijk weer aan het werk gaan. Een handvol bedrijven, inclusief Appel en Amazon bieden een uitstelperiode aan waarmee werknemers gemakkelijk een paar weken lang in deeltijd kunnen werken of flexibele uren kunnen werken.
Ondanks al deze vooruitgang stelt klinisch psycholoog en auteur Angele Close dat veel leiders nog steeds niet volledig begrijpen hoe zwangerschap en moederschap mensen fundamenteel veranderen, een fenomeen dat nu beter wordt begrepen. De afgelopen tien jaar hebben onderzoekers onderzocht hoe zwangerschap en moederschap benaderd kunnen worden verandert de cognitie EN het verandert de hersenen zodat deze minimaal twee jaar meegaat.
Er is een term voor deze ervaring: matrescentie, die Close definieert als een ‘diepgaande identiteitstransformatie die vrouwen doormaken als ze moeder worden, (die) alle gebieden van hun leven beïnvloedt: fysiologisch, neurologisch, emotioneel, psychologisch, spiritueel.’ In zijn boek Matrescentie: zwangerschap, bevalling en moederschapWetenschapsjournalist en schrijver Lucy Jones beschrijft het als een soortgelijke overgang naar de adolescentie, met vergelijkbare veranderingen in de hersenen.
De moderne werkplek is echter niet echt ontworpen om volwassen te worden. Het is niet alleen zo dat vrouwen op unieke wijze worden beïnvloed door zwangerschap en bevalling; in veel gevallen dragen zij ook onevenredig zwaar de last van de zorgtaken.
Zelfs nu, nu zoveel bedrijven een genereuzer verlofbeleid aanbieden, blijven mannen minder opnemen. De meeste werkplekken zijn eenvoudigweg niet uitgerust om werkende moeders na hun terugkeer adequaat te ondersteunen, en zorgen over het tonen van vooroordelen of het maken van onzekere aannames over hun ambities kunnen werkgevers in een moeilijke positie brengen.
Ondersteuning instelling
Close gelooft dat de eerste stap simpelweg bestaat uit het vergroten van het bewustzijn over hoe werkende moeders worden veranderd door de ervaring van de matrescentie.
“Mensen begrijpen de matrescentie nog niet, dus we moeten die taal in onze cultuur introduceren om het echt te kunnen waarderen”, zegt hij. “Er is een idee (dat) je ontslag krijgt, en dan meteen weer terugkaatst… Natuurlijk is het uniek en individueel voor iedereen. Maar alleen al door die taal en haar lens te hebben, zal ze niet dezelfde vrouw zijn als toen ze weer vertrok. En kunnen we daar ruimte voor maken? Kunnen we er nieuwsgierig naar zijn?”
Voor sommige werknemers zou volwassenheid een radicalere verandering teweeg kunnen brengen.
“Veel vrouwen beginnen andere dingen te willen”, zegt Close. “Waar je eerder blij van wordt, kan je anders opvrolijken. Soms kan dat betekenen dat ze het bedrijf gewoon verlaten en iets nieuws gaan proberen.”
Ondanks de algemene veronderstelling dat de ambities van een vrouw afnemen na de geboorte van een kind, weet iedereen dit natuurlijk reageert op het moederschap anders. Maar Close zegt dat bedrijven meer open moeten staan voor het idee dat er misschien iets is veranderd. Of geef werknemers op zijn minst de kans om bij terugkomst een gesprek te voeren over hun prioriteiten: zowel wat ze nodig hebben als ze weer aan het wennen zijn, en hoe ze hopen hun ambities in evenwicht te brengen met hun verantwoordelijkheden als mantelzorger. Dit kan ook een vervolggesprek een paar maanden later omvatten, om in te checken en opnieuw te evalueren.
“De meeste vrouwen met wie ik praat, willen het”, zegt Close, die met cliënten werkt als therapeut en moederschapscoach. “Ze zijn tevreden in hun baan. Ze willen niet thuis blijven. Ze willen een manier vinden om dat te integreren en te laten werken. Maar omdat het niet begrepen wordt door de beroepsbevolking en in hun organisaties, worden ze niet volledig ondersteund.”
Navigeren door een transformatie
Hoewel ouderschapsverlofbeleid en andere voordelen voor zorgverleners bij sommige bedrijven neerkomen op lippendienst, blijft het voor veel werknemers een cruciaal aanbod, evenals een kans voor bedrijven om te praten over kwesties die van invloed kunnen zijn op werkende ouders. Een bedrijf dat de uitdagingen wil benadrukken waarmee moeders worden geconfronteerd die weer aan het werk gaan, zou bijvoorbeeld mensen kunnen uitnodigen om over dit onderwerp te spreken tijdens een ‘lunch and learn’-evenement.
Wanneer werkgevers geen ruimte laten voor dialoog over hun carrièreambities, wordt het voor werkende moeders ook veel moeilijker om hun zorgen te uiten. “Als ik me niet gesteund voel, moet ik dat nu uiten”, zegt Close. “Dus hoe meer mensen het begrijpen, hoe veiliger het voor een moeder zal zijn om het vertrouwen te hebben om te zeggen: ‘Ik weet dat ik dit niet ben en dat ik niet faal. Dit is wat ik nodig heb.'”
In feite zouden bedrijven dit moeten zien als een kans om loyaliteit en sterke leiderschapsvaardigheden te cultiveren. De ervaring van volwassenheid kan een ‘echte positieve transformatie voor vrouwen’ zijn, zegt Close, waardoor ze meer duidelijkheid krijgen over hun waarden en prioriteiten. De jongleeract van het vroege moederschap vergroot hun vermogen om concurrerende prioriteiten te beheren op een manier die uitzonderlijk nuttig kan zijn op de werkplek.
“Nu jongleert ze met heel veel dingen en haar hele lichaam, haar fysiologie, kan het aan, ontwikkelt het en wordt er goed in”, zegt ze. “We verliezen potentiële grote leiders als ze zich eenvoudigweg niet gesteund voelen en uiteindelijk naar buiten leunen.”
De kosten van gebrek aan ondersteuning
Als bedrijven er niet in slagen deze werknemers te ontwikkelen, zijn er langetermijngevolgen die veel verder gaan dan de acute transformatie van het vroege moederschap.
In de eerste jaren van het opvoeden van kinderen hebben werkende moeders mogelijk meer flexibiliteit in hun schema’s nodig en zoeken ze naar een beter evenwicht tussen werk en privéleven. Maar de moederschapsstraf kan van invloed zijn op de manier waarop bedrijven deze vrouwen later in hun carrière waarnemen, wanneer hun kinderen opgroeien en zij zich aan hun werk willen wijden.
“Er zijn veel vrouwen die zich in de latere fases van het moederschap bevinden en waar ze veel te bieden hebben”, zegt Close. “Ze hebben meer energie, ze hebben meer ruimte en ze hebben die vaardigheden verworven.”
Er zijn immers reële kosten verbonden aan het feit dat bedrijven deze werknemers niet kunnen behouden. In de jaren na de pandemie, die veel werkende moeders uit hun baan dwong, had het aantal vrouwen in de beroepsbevolking het niveau van vóór de pandemie overtroffen. Maar vorig jaar begon deze trend te keren: in de eerste helft van 2025 verlieten ongeveer 212.000 vrouwen de arbeidsmarkt, en een Washington Post analyseert bleek dat het percentage werkende moeders in de leeftijdsgroep van 25 tot 44 jaar met bijna drie procentpunten was afgenomen. Het banenrapport van december versterkte deze verschuiving toen 81.000 werknemers de beroepsbevolking verlieten, allemaal vrouwen. volgens het Nationaal Centrum voor Vrouwenrechten.
“Als moeders bij mij op bezoek komen, zijn ze kapot of uitgeput”, zegt Close. “Een groot deel van wat ik doe, is gewoon zeggen: wat je doormaakt is normaal, en het wordt verwacht, en het is geen persoonlijke, individuele mislukking. Wat een wereld zou het zijn als we dat allemaal zouden begrijpen, en bedrijven, bazen en CEO’s er ruimte voor zouden kunnen maken en hen zouden steunen. We zouden veel meer moeders hebben die het goed zouden doen.”
