De werkplek presenteert een kenmerkende reeks openbaarmakingsdilemma’s, te beginnen met de vreemde fandans van het interview. We proberen ons best te doen; om onze potentiële werkgever ervan te overtuigen dat wij de perfecte, volmaakte professional zijn, maar toch wordt ons gevraagd: “Wat zijn uw zwakke punten?” en “Wat zijn de grootste fouten die je hebt gemaakt?” Zelfs het ogenschijnlijk ontspannen ‘Vertel me eens iets over jezelf’ kan als een valstrik aanvoelen. Waar moeten we beginnen?
De afgelopen jaren is er veel gesproken over de voordelen van ‘alles geven’ voor het werk. Er zijn aanwijzingen voor deze voordelen. Als u anderen meer laat zien dan u normaal zou laten zien, bouwt u banden op, zelfs op de werkplek. We hebben dit gezien aan het begin van de pandemie, toen geharde leiders plotseling in softies veranderden op het moment dat hun kinderen ondeugend hun thuiskantoor binnenstormden.
Maar voor degenen die werk en privéleven liever gescheiden houden, kan de ‘breng alles naar het werk’-beweging een soort nachtmerrie zijn. Voor anderen, zoals ik, is het bevrijdend. Maar dit nieuwe terrein zit vol met landmijnen, en het kan moeilijk zijn om te weten wanneer je er op stapt.
De vraag hoeveel van ons authentieke zelf we op het werk moeten delen, is van cruciaal belang. Het is ook moeilijk te beantwoorden. We willen genoeg delen om ons begrepen en verbonden te voelen met anderen, maar niet zozeer dat we mensen van ons vervreemden of ervoor zorgen dat ze onze competentie of ernst in twijfel trekken.
Om de zaken nog ingewikkelder te maken, heeft elke werkplek zijn eigen cultuur en normen over de mate van zelfonthulling die passend wordt geacht. Dit betekent niet dat ze duidelijk verwoord zijn, meestal verre van dat. Wij moeten ze ontdekken. En onder geen enkele omstandigheid mag iedereen besluiten zich simpelweg aan die normen te conformeren; het tegengaan ervan kan niet alleen goed zijn voor uw eigen geluk en betrokkenheid op het werk, maar voor het hele team en de samenleving als geheel.
Dus hoe vinden we de juiste balans? Wat zijn de afwegingen tussen wat opener zijn op het werk en het intact houden van strikte professionele grenzen? Hoeveel ‘backstage-toegang’ kunnen we onze collega’s en bazen bieden zonder ons imago op de werkvloer op het spel te zetten?
Backstage versus Front Stage: transparantie versus kwetsbaarheid
Volgens mijn collega Monique Burns Thompson, die nauw samenwerkt met leden van Gen Z, “wil de generatie van vandaag een ander niveau van openheid dan toen ik een jonge professional was.” Uit onderzoek van Julianna Pillemer, organisatiewetenschapper aan de New York University, blijkt dat het onthullen van aspecten van ons zelf achter de schermen op het werk, als dit zorgvuldig wordt gedaan, ons kan helpen relaties op te bouwen en op een positieve manier op te vallen. In werkcontexten beveelt hij aan wat ik zou noemen onderscheidende authenticiteit-een evenwichtsoefening waarbij collega’s een gedeeltelijke, maar niet volledige, toegang tot ons innerlijke leven krijgen. Als het goed wordt gedaan, zegt Pillemer, helpt het vertrouwen op te bouwen en leidt het tot zinvollere gesprekken. Na verloop van tijd kan dit soort doordachte openheid de relaties op de werkplek verdiepen, de samenwerking verbeteren en zelfs de prestaties verbeteren.
Wat betekent het om authentiek te zijn met onderscheidingsvermogen, om bedachtzaam open te zijn? Pillemer onderscheidt twee soorten backstage-toegang. De eerste, die zij transparantie noemt, heeft betrekking op het ‘overbrengen van openheid’ door mensen een kijkje te bieden in uw gedachten, overtuigingen of voorkeuren. Je zou bijvoorbeeld kunnen zeggen: “Ik heb me altijd meer aangetrokken gevoeld tot de creatieve kant van dingen, ook al speel ik technisch gezien een rol met veel data.” Dit soort delen kan enig risico met zich meebrengen, vooral als uw standpunt impopulair of onverwacht is, maar het biedt doorgaans slechts een kijkje onder de oppervlakte.
Het tweede toegangsniveau, dat Pillemer kwetsbaarheden noemt, is dieper en brengt grotere risico’s met zich mee. Het houdt in dat je ‘potentieel gevoelige innerlijke toestanden deelt, zoals intieme emoties’, vooral negatieve, zoals toegeven dat je je onzeker voelt als je in het openbaar spreekt of een handicap openbaar maakt die ertoe kan leiden dat anderen je onderschatten.
Iemand zou bijvoorbeeld kunnen zeggen: “Ik word nerveus als ik een presentatie geef voor senior leiderschap, zelfs als ik weet dat ik materieel kil ben” (waardoor een prestatiegerelateerde onzekerheid wordt onthuld), of “Dit soort dubbelzinnigheid is moeilijk voor mij. Ik hou ervan om meer structuur te hebben en ik probeer me meer op mijn gemak te voelen in het grijze gebied” (waardoor een kenmerk wordt onthuld dat mogelijk niet in overeenstemming is met de normen van de organisatie).
Een kortere weg die ik nuttig vind, is transparantie te beschouwen als cognitieve openheid en kwetsbaarheid als emotionele openheid. In contexten waarin indrukken er echt toe doen, wordt de grens tussen transparantie en kwetsbaarheid van strategisch belang. Pillemer trekt geen harde grens, maar hij wijst erop dat kwetsbaarheid riskanter is, vooral in evaluatieve contexten waar veel op het spel staat, zoals sollicitatiegesprekken, waar het onthullen van onzekerheden de perceptie van competentie zou kunnen ondermijnen. Bij twijfel is transparantie de veiligste keuze.
Kwetsbaarheid moet in deze contexten over het algemeen worden vermeden, tenzij het bijvoorbeeld wordt geframed als een verhaal over groei of het overwinnen van een uitdaging (“Ik had moeite met spreken in het openbaar, dus heb ik me aangemeld voor Toastmasters”). Zelfs als je expliciet wordt uitgenodigd om iets persoonlijks te delen, zoals bij de gevreesde vraag ‘vertel me eens iets over een pijnpunt’, helpt transparantie vaak. Je zou cognitieve openheid kunnen bieden: “Ik denk beter door te schrijven dan door voor de vuist weg te spreken.” Je zou het ook als groei kunnen omschrijven: “Ik heb geleerd om me doelbewuster voor te bereiden op vergaderingen, zodat ik mijn ideeën in realtime duidelijk kan verwoorden. Maar als je me even de tijd geeft om mijn gedachten te ordenen, heb ik altijd een scherper inzicht.”
Dit soort doordachte openbaarmaking komt overeen met wat Pillemer transparantie zou noemen: op een openhartige maar niet-risicovolle manier onthullen hoe je geest werkt. Kwetsbaarheid kan daarentegen inhouden dat je vaak aan je capaciteiten twijfelt of bang bent om beoordeeld te worden; onthullingen die alarmbellen kunnen doen rinkelen als ze niet zorgvuldig worden geformuleerd. Maar zelfs in omgevingen met een hoog risico kan een beetje meer openheid helpen.
Van Onthullend: de onderschatte kracht van te veel delen door Leslie John gepubliceerd op 24 februari 2026, door Riverhead Books, een afdruk van Penguin Publishing Group, een divisie van Penguin Random House LLC. Copyright © 2026 door Leslie John
