Als u ooit op sollicitatiegesprek bent geweest, is de kans groot dat u tijdens het sollicitatiegesprek ‘lastige’ of bizarre vragen bent tegengekomen. Dit zijn vragen die opzettelijk onverwacht, abstract zijn of slechts vaag verband houden met de werkelijke behoeften van de rol. In plaats van systematisch de voor de functie relevante vaardigheden te beoordelen, zijn ze bedoeld om kandidaten te verrassen, de kalmte te testen of creativiteit te signaleren.
Interviewers verdedigen deze vragen vaak als slimme manieren om het probleemoplossend vermogen, de culturele fit of prestaties onder druk te beoordelen. Het bewijsmateriaal vertelt een ander verhaal. Tientallen jaren van onderzoek in de industriële-organisatiepsychologie laten zien dat ongestructureerde, puzzelachtige interviews een lage voorspellende waarde hebben. Ze genereren ruis, geen intuïtie. In het beste geval meten ze hoe comfortabel iemand zich voelt bij improvisatie. In het slechtste geval meten ze hoe vergelijkbaar de kandidaat is met de interviewer.
{“blockType”:mv-promo-block”,”data”:{“imageDesktopUrl”:https://images.fastcompany.com/image/upload/f_webp,q_auto,c_fit/wp-cms-2/2025/10/tcp-photo-syndey-16X9. jpg”,”imageMobileUrl”https://images.fastcompany.com/image/upload/f_webp,q_auto,c_fit/wp-cms-2/2025/10/tcp-photo-syndey-1×1-2.jpg”,”eyebrow”>Gevallen in punt
Om dit punt te illustreren volgen hier enkele veelvoorkomende voorbeelden, gerangschikt van minst absurd, of op zijn minst enigszins verdedigbaar, naar meest absurd:
1. Wat is je grootste zwakte?
Nominaal werkgerelateerd, hoewel de reactie meestal eerder strategisch dan eerlijk is. De enige rationele manier om te reageren is door een kracht als een fout te vermommen. Het is niet zozeer een test van zelfbewustzijn als wel een auditie voor plausibele nederigheid.
2. Verkoop mij deze pen.
Een zekere relevantie voor verkooprollen, maar nog steeds een kunstmatige prestatie die losstaat van de echte context. Populair gemaakt door De Wolf van Wall Streetversterkt de mythe dat de beste verkoop gaat over snel praten in plaats van luisteren, het diagnosticeren van behoeften en het opbouwen van vertrouwen.
3. Vertel me eens over een keer dat je faalde.
In principe een legitiem gedragsprobleem. In de praktijk vaak een uitnodiging om een zorgvuldig samengestelde tegenslag te vertellen waarin veerkracht, doorzettingsvermogen en ultieme triomf worden benadrukt. Beloon het vertelvermogen meer dan het leervermogen.
4. Hoeveel tennisballen passen er in een Boeing 747?
Een klassieke ‘hypothese’-puzzel ontworpen om gestructureerd denken te testen. Geeks zijn er misschien dol op, maar er komt weinig meer bij kijken dan eerdere blootstelling aan soortgelijke puzzels. Als je cognitieve vaardigheden wilt meten, zijn er veel betrouwbaardere en gevalideerde tools.
5. Hoeveel ramen zijn er in New York City?
Dezelfde logica, verder verwijderd van elke realistische werktaak. Voor wat het waard is: grote taalmodellen schatten het aantal in de tientallen miljoenen, afhankelijk van aannames. Dat illustreert het diepere punt: als ChatGPT binnen enkele seconden kan reageren, waarom gebruiken we het dan om het menselijk potentieel te beoordelen?
6. Als je een dier was, wat zou je dan zijn en waarom?
Een nauwelijks verhulde persoonlijkheidsquiz. Het voelt als een BuzzFeed-throwback, vermomd als talentevaluatie. Het antwoord onthult vaak meer over de projecties van de interviewer dan over de eigenschappen van de kandidaat.
7. Als je met een historisch figuur zou mogen dineren, wie zou dat dan zijn?
Een prettige ijsbreker vermomd als waardenoordeel. Het fungeert ook als signaaloefening: hoe nieuwsgierig, beschaafd, onconventioneel of provocerend kun je in minder dan 30 seconden overkomen? Zeg Nelson Mandela en je zult deugdzaam zijn. Je zegt Steve Jobs en je geeft blijk van ambitie. Je zegt Machiavelli en je signaleert strategische diepgang. Maar zeg Stalin en plotseling verandert het interview in een moreel onderzoek. Was het intellectuele nieuwsgierigheid, donkere humor of een zeer twijfelachtig oordeel? De vraag zegt minder over uw leiderschapspotentieel dan over uw neiging om het risico te lopen op reputatie-zelfsabotage.
8. Als je een keukengerei zou zijn, wat zou je dan zijn?
Op dit punt is de oefening verworden tot pure parodie – ik denk aan shows als The Office. De lepel suggereert betrouwbaarheid. Het mes markeert de rand. Spork impliceert veelzijdigheid. De echte variabele die u moet testen, kan eenvoudigweg zijn hoe graag u de baan wilt, wat wordt aangegeven door het feit dat u nog niet zojuist de kamer bent uitgelopen.
Wetenschap
Wat zegt de huidige wetenschap over interviews?
In de eerste plaats is het duidelijk dat sommige interviewers niet alleen misleid zijn, maar er ook een zeker machiavellistisch plezier aan ontlenen om kandidaten op de juiste plek te zetten. Uit onderzoek naar het gedrag van interviewers blijkt dat individuen elke dag beter worden sadisme of dominantie ze zullen eerder stressvolle of opzettelijk ongemakkelijke vragen stellen. Met andere woorden: de puzzel gaat soms minder over uw beoordeling en meer over de vraag of interviewers de afwijkende machtsdynamiek waarderen.
Ten tweede is er de voorspellende validiteit van ongestructureerde interviews consistent laag. Meta-analyses over tientallen jaren laten zien dat traditionele en free-flow interviews slechts bescheiden correleren met daaropvolgende interviews werkprestaties. Het probleem is niet het gesprek zelf, maar de inconsistentie. Verschillende kandidaten krijgen verschillende vragen. Interviewers vertrouwen op intuïtie. De evaluatiecriteria verschuiven halverwege. Het resultaat is ruis, vooringenomenheid en overmoed, en helaas blijven deze problemen vaak onopgemerkt vanwege de resulterende voorkeur voor bevestiging of het onvermogen om fouten toe te geven. aannemen beheerders. Als een interviewer je leuk vindt, zal hij of zij je ook nadat je bent aangenomen leuk blijven vinden, of net doen alsof je het geweldig doet om te voorkomen dat je als een dwaas overkomt.
Integendeel, gestructureerde interviews werken. De formule is helemaal niet mysterieus: definieer de vaardigheden die belangrijk zijn voor de baan; stel alle kandidaten dezelfde functierelevante vragen; beoordelingen verankeren in vooraf gedefinieerde scorerubrieken; en combineer interviewgegevens met andere gevalideerde voorspellers zoals cognitieve vaardigheden of werkvoorbeelden. Gedragsvragen over acties uit het verleden en situationele vragen die verband houden met realistische werkscenario’s presteren consequent beter dan ogenschijnlijk slimme puzzels en bizarre hersenkrakers.
De rol van kunstmatige intelligentie
Dan er is kunstmatige intelligentieniet zozeer de olifant in de kamer als wel de stier in de porseleinkast, die de meubels al aan het herschikken zijn terwijl we nog aan het discussiëren zijn over de zitplaatsen.
In een wereld waar kandidaten dat kunnen ervaar onberispelijke antwoorden met generatieve hulpmiddelen wordt het theatrale interview nog overbodiger. Chatbots kunnen binnen enkele seconden briljante reacties genereren op ‘grootste zwakte’ of ‘verkoop mij deze pen’. Paradoxaal genoeg geldt dat hoe voorspelbaarder en stereotyper de vraag is, hoe gemakkelijker het is om ermee te spelen. Dit legt de lat hoger voor werkgevers: de beoordeling moet evolueren naar waarneembare vaardigheden, simulaties, werktests en gegevens uit meerdere bronnen.
Dit betekent niet dat interviews irrelevant worden. Het betekent dat ze moeten evolueren. Wanneer informatie overvloedig is en antwoorden goedkoop zijn, verschuift de premie van bewezen verhalen naar bewezen capaciteiten. In plaats van kandidaten te vragen wat ze zouden doen, kunnen werkgevers observeren wat ze daadwerkelijk doen: een echt probleem oplossen, een echte casus analyseren, een gebrekkige strategie bekritiseren of samenwerken met een toekomstige teamgenoot. NAAR DE kan kandidaten helpen bij de voorbereiding, maar kan duurzame prestaties niet volledig simuleren in een realistische simulatie.
Er is ook een diepere ironie. Dezelfde tools waarmee kandidaten hun antwoorden kunnen verfijnen, kunnen werkgevers helpen betere beoordelingen te ontwerpen. AI kan helpen bij het standaardiseren van vragen, het genereren van op vaardigheden gebaseerde scenario’s, het signaleren van verkeerde inschattingen en zelfs voorspellen welke interviewvragen verband houden met de uitkomsten. Met andere woorden: AI benadrukt de zwakte van theatrale interviews en biedt tegelijkertijd de tools om deze op te lossen. Het echte risico is niet dat kandidaten kunstmatige intelligentie gebruiken. Feit is dat werkgevers er niet in slagen hun methoden dienovereenkomstig aan te passen.
Samenvattend: de toekomst van interviews gaat niet over ingewikkelder vragen. Het gaat om beter ontwerpen. De ongemakkelijke waarheid is dat bizarre interviewvragen blijven bestaan omdat ze leuk, gemakkelijk en ego-bevestigend zijn. Maar aannemen is te belangrijk om aan entertainment over te laten. Als organisaties talent serieus nemen, moeten ze geïmproviseerd theater vervangen door op feiten gebaseerde beoordelingen en de nederigheid en zelfkritische eerlijkheid hebben die nodig is om de uitkomst van hun beslissingen echt te testen om te herkennen wanneer ze ongelijk hebben en een poging te doen om dingen te veranderen en te verbeteren.
{“blockType”:mv-promo-block”,”data”:{“imageDesktopUrl”:https://images.fastcompany.com/image/upload/f_webp,q_auto,c_fit/wp-cms-2/2025/10/tcp-photo-syndey-16X9. jpg”,”imageMobileUrl”https://images.fastcompany.com/image/upload/f_webp,q_auto,c_fit/wp-cms-2/2025/10/tcp-photo-syndey-1×1-2.jpg”,”eyebrow”>Nieuwsbron
