Als je in 2025 mondiale teams zou samenstellen, hoef ik je niet te vertellen dat het een gek jaar was. We hebben economische volatiliteit ervaren en NAAR DE onderbreking. Bovendien hebben de aanscherping van de grenzen ertoe geleid dat bedrijven hun aanpak hebben aangepast en bijgesteld.
2026 zal niet rustiger zijn. Maar de elementen die we moeten beheersen om concurrerend te blijven worden nu steeds duidelijker: het aanpakken van de verstoring van de mobiliteit, het creëren van eenheid onder een steeds meer verspreide beroepsbevolking, en het opbouwen van de transparantconforme infrastructuur die nodig is om overal mensen tewerk te stellen.
1. Heroverweeg mobiliteitsstrategieën
Na ongeveer een decennium van relatieve rust wordt de mondiale mobiliteit nu vanuit elke hoek ontwricht. Dit is waarom geopolitieke instabiliteitin combinatie met economische veranderingen en concurrerende visumregimes veranderen de manier waarop bedrijven talent benaderen en erop vertrouwen fundamenteel.
Regeringen moderniseren immigratie met digitale platforms zoals het Europese reisinformatie- en autorisatiesysteem, maar dezelfde omgeving leidt tot plotselinge reisbeperkingen, noodevacuaties en groeiend protectionisme. Het resultaat is een technisch geavanceerder maar praktisch onvoorspelbaarder systeem.
De scherpe stijgingen van de visumkosten in sommige grote economieën hebben veel bedrijven ertoe aangezet hun talentstrategieën te heroverwegen. Hoge belastingen en onzekerheid zijn dat wel versnellen offshoring en nearshoringmet name voor hoogwaardig werk op het gebied van kunstmatige intelligentie, productontwikkeling en cyberbeveiliging. Toch worden ze bij veel bedrijven geconfronteerd aanwervingsbevriezing en herstructureringin 2026 zal de mobiliteit selectiever moeten zijn en zich moeten laten leiden door strategie, en niet door volumes.
Om in dit nieuwe landschap te kunnen gedijen, moeten bedrijven intern mobiliteitscapaciteiten opbouwen, beschikken over compliance-kennis, digitale tools en realtime monitoring, en tegelijkertijd de partnerschappen verdiepen met gespecialiseerde mobiliteitsconsultants die in staat zijn om door complexe rechtsgebieden te navigeren. Dit type hybride model zal ervoor zorgen dat bedrijven klaar zijn om snel te reageren op veranderingen in de regelgeving in een onzekere wereld.
2. Overcommuniceer over AI-workflows
AI is al geïntegreerd in het dagelijkse werk, maar zonder duidelijke communicatie kan het gemakkelijk meer creëren lawaai in plaats van waarde: algemene inhoud, dubbele inspanningen en verwarring over wat betrouwbaar is. De meeste teams integreren echter nog steeds AI in oude workflows herontwerp deze workflows met kunstmatige intelligentie in gedachten.
Overmatig communiceren over AI-workflows betekent dat we moeten verduidelijken hoe AI wordt gebruikt, waarom het wordt gebruikt en waar mensen in de cirkel passen. Teams moeten openlijk afstemmen op wat geautomatiseerd moet worden, wat mensgestuurd moet blijven en hoe beslissingen worden genomen en gedocumenteerd. Hoe duidelijker de communicatie, hoe consistenter teams AI kunnen gebruiken zonder de kwaliteit of verantwoordelijkheid in gevaar te brengen.
Om ervoor te zorgen dat AI de eenheid ondersteunt in plaats van deze te ondermijnen, moeten organisaties:
- Maak duidelijk dat AI een hulpmiddel is voor productiviteitniet als een stille inkrimping van het personeelsbestand. Transparantie schept vertrouwen en stimuleert adoptie.
- Stel gedeelde richtlijnen op over wanneer en hoe kunstmatige intelligentie moet worden gebruikt.
- Creëer interne ruimtes waar mensen tips, tools en lessen kunnen delen.
3. Huur mensen in voor zachte vaardigheden
Gerelateerd aan de opkomst van kunstmatige intelligentie is een groeiende kloof in vaardigheden. Werknemers voelen dat vaak zeker dat je inzetbaar bentNu werkgevers zich steeds meer afvragen of het beschikbare talent aansluit bij de behoeften van moderne, technologiegedreven functies.
Onderwijssystemen neigen nog steeds naar een beperkte, lineaire opleiding, terwijl loopbanen steeds non-lineair en crossfunctioneel worden. In 2026 zullen werkgevers die moeite hebben om ‘harde’ vaardigheden te verwerven, dit moeten doen huren voor potentieel in plaats daarvan focussen op transversale vaardigheden zoals communicatie en probleemoplossing. Zoek ook nieuwsgierigheid en troost bij dubbelzinnigheid.
De meest veerkrachtige mondiale teams zullen zich ontwikkelen rond mensen die zich tussen verschillende domeinen kunnen bewegen, snel nieuwe tools kunnen leren en met het bedrijf mee kunnen evolueren, in plaats van mensen die uitsluitend zijn geoptimaliseerd voor de huidige functieomschrijving.
4. Begrijp transparantiemandaten
Het vinden van het juiste talent is een probleem. Een andere is het aannemen van conforme en eerlijke mensen over de grenzen heen, vooral met de nieuwe uitdagingen op regelgevingsgebied die 2026 op ons afvuurt. De nieuwe regels voor loontransparantie vereisen dat werkgevers niet alleen laten zien wat ze betalen, maar ook hoe ze tot die beslissingen zijn gekomen.
Vroege gegevens uit de transparantiewetten in sommige regio’s duiden erop dat dit mogelijk is loonverschillen aanzienlijk verkleinen in combinatie met gestructureerde rapportage. De volgende golf, inclusief Eisen inzake loontransparantie in de hele EUzal werkgevers ertoe aanzetten de beloningskaders te formaliseren en gegevens gereed te houden voor audits.
Veel organisaties zijn niet voorbereid. Alleen Iets meer dan de helft van de werkgevers ze investeren geld in het verbeteren van de loontransparantie. Werknemers tasten vaak in het ongewisse over de manier waarop beloning werkt, en ad-hoctransparantie, zoals het publiceren van bepaalde marges, zal het probleem niet oplossen. In 2026 zullen bedrijven salaris- en HR-systemen nodig hebben die:
- Produceer lokaal conforme loonstroken
- Classificeer rollen consistent over de grenzen heen
- Bekijk beloningsgegevens per regio, rol en geslacht
Zonder deze infrastructuur wordt het moeilijk om aan te tonen dat de resultaten gestructureerd, vergelijkbaar en niet-discriminerend zijn.
5. Bouw de mondiale werkgelegenheidsinfrastructuur
In 2026 wordt verwacht dat mondiale bedrijven snel zullen groeien, waardoor de risico’s van die expansie worden verkleind en werknemers over de hele wereld een consistente ervaring worden geboden. Gefragmenteerde spreadsheets en leveranciers kunnen het simpelweg niet bijbenen.
Het antwoord is de groei van infrastructuur gericht op de mondiale werkgelegenheid: geregistreerde werkgeverswereldwijde salarissystemen en samenwerkingssuites.
Correct gebouwd, de juiste stapel:
- Onderhoudt lokaal conforme contracten, arbeidsvoorwaarden en salarisadministratie
- Biedt één enkele bron van waarheid voor personeelsgegevens
- Het maakt realtime zichtbaarheid en controle voor leiders mogelijk
- Vermindert misclassificatie, belasting- en veiligheidsrisico’s
In een jaar van voortdurende verandering zal dit soort infrastructuur voorkomen dat de mondiale expansie een wirwar van entiteiten, lokale leveranciers en verborgen verplichtingen wordt.
Maak je klaar voor 2026
Verstoring van de mobiliteit, gedistribueerd werk, kunstmatige intelligentie, lacunes in vaardigheden en veranderingen in de regelgeving komen samen in één enkele test: kan uw organisatie opereren als een samenhangend mondiaal systeem?
De teams die in 2026 zullen winnen:
- Beschouw mobiliteit als een strategische hefboom
- Ontwerp AI-aangedreven workflows die de duidelijkheid en samenhang verbeteren
- Huur op basis van fitheid en potentieel, niet alleen op basis van beperkte ervaring
- Beschouw transparantie als een zakelijke prioriteit en niet als een bijzaak
- Bouw een conforme en schaalbare werkgelegenheidsinfrastructuur
De wereld wordt er niet eenvoudiger op. Maar met de juiste strategieën kunnen bedrijven obstakels overwinnen en blijven profiteren van de voordelen van mondiale teams.
Sagar Khatri is CEO van Multiplier.
