Bedrijven gebruiken steeds meer NAAR DE NAAR sollicitatiegesprekken voerenen volgens deskundigen uit de sector leidt de technologie tot indrukwekkende resultaten. Volgens een nieuw rapport kan het echter voor sommige mensen moeilijker maken om een baan te krijgen als kandidaten de keuze krijgen tussen een AI-interviewer of een mens.
Kunstmatige intelligentie is nu een gebruikelijk onderdeel van het sollicitatieproces. Volgens de Wereld Economisch ForumOngeveer 88% van de werkgevers gebruikt een vorm van AI voor de initiële screening van kandidaten, zoals het filteren of rangschikken van sollicitaties. Maar er wordt ook gebruik gemaakt van kunstmatige intelligentie interviews af te nemen. Momenteel rond 21% van de Amerikaanse bedrijven gebruik technologie voor eerste interviews.
AI-interviewers kunnen bedrijven een voorsprong geven tijdens de aannemen proces. A studie gevonden dat kandidaten die door een AI werden geïnterviewd een grotere kans hadden om een baan te krijgen dan kandidaten die door mensen werden gescreend door cv’s te screenen: 54% van de door een AI geïnterviewde kandidaten kreeg de baan, vergeleken met ongeveer 29% van de kandidaten die werden geselecteerd via een traditionele cv-screening.
Er valt echter veel te leren over de impact van het gebruik van AI-gebaseerde interviews op zowel mensen als bedrijven. Brian Jabarian, een onderzoeker aan de Booth School of Business van de Universiteit van Chicago met doctoraten in economie en filosofie, heeft onlangs onderzocht wat er met kandidaten gebeurt als ze de keuze krijgen tussen een AI-interviewer en een menselijke interviewer, zoals hij uitlegde in zijn artikel: Keuze als signaal: het ontwerpen van de adoptie van kunstmatige intelligentie bij arbeidsmarktscreening. Uit het onderzoek, dat niet door vakgenoten is beoordeeld, blijkt dat het geven van de keuze tussen een menselijk of een op AI gebaseerd interview ook een nieuw obstakel zou kunnen opwerpen voor laagopgeleide kandidaten – kandidaten wier vaardigheden onder de aanwervingsdrempel van het bedrijf liggen.
Jabarian vertelt Snel bedrijf dat verschillende kandidaten zich automatisch aangetrokken zullen voelen tot AI-interviewers of menselijke interviewers op basis van hun sterke punten. “Kandidaten met sterke taalvaardigheden geven bijvoorbeeld de voorkeur aan menselijke interviewers om hun Engelse taalvaardigheid onder de aandacht te brengen”, zegt hij. “Kandidaten met sterke analytische vaardigheden kiezen daarentegen voor de AI-interviewer om hun kwantitatieve sterke punten te laten zien.”
Maar de keuze is niet neutraal, zoals een kandidaat zou verwachten. “De beslissing van een kandidaat om te worden geïnterviewd door een mens of een AI-agent kan privé-informatie onthullen over zijn of haar sterke en zwakke punten of relatieve prestatieverwachtingen”, schrijft Jabarian in zijn artikel, waarbij hij ook opmerkt dat hooggekwalificeerde werknemers hiervan profiteren omdat bedrijven hen gemakkelijker kunnen identificeren “met behulp van zowel het signaal als de selectiebeslissing, waardoor de kans groter wordt dat ze worden aangenomen.”
Dit betekent echter ook dat bedrijven laaggeschoolde werknemers gemakkelijker kunnen identificeren. Jabarian schrijft: “Als gevolg hiervan kunnen laagopgeleide werknemers minder vaak een baan krijgen en lijden ze daardoor aan een verlies aan welzijn.” In wezen vergroot het interpreteren van zowel de keuze zelf als de interviewinformatie de nauwkeurigheid van de werkgever, wat kandidaten met lagere vaardigheden niet helpt.
Jabarian zegt dat als bedrijven geen diepgaand inzicht zouden hebben in de kandidatenkeuze, alle werknemers het voordeel zouden hebben om te kiezen welke interviewer het beste hun vaardigheden laat zien, maar dat bedrijven de voordelen zouden missen van het gebruik van AI-aangedreven interviewers.
Hoewel het op het eerste gezicht een solide idee lijkt om kandidaten de keuze te geven hoe ze worden geïnterviewd, zegt Jabarian dat dit in de praktijk niet zo eenvoudig is. “Vóór dit nieuwe document was ik er echt voorstander van om deze keuze aan mensen te geven, omdat ik niet wist waarom iedereen ervan uitging dat het oké was om mensen in een risicovolle omgeving een nieuwe technologie op te dringen, terwijl ze dat misschien niet wilden”, legt hij uit. Nu is hij echter van mening dat het duidelijk is dat keuze alleen zwakkere kandidaten schaadt, en daarom moet deze keuze niet routinematig worden aangeboden, maar eerder ‘van geval tot geval’.
Jabarian zegt dat hij een toename van de gesprekken met AI verwacht, vooral omdat het goed is voor bedrijven. Dit betekent echter niet dat mensen als interviewers tot het verleden behoren of irrelevant zijn. Interviewers en AI-mensen hebben verschillende sterke punten: menselijke recruiters kunnen hun interviews improviseren en variëren, terwijl AI een consistente ervaring creëert en uitstekend is in het verzamelen van informatie van kandidaten. Dit betekent dat het adopteren van hybride technieken, waarbij mensen en AI interviews afnemen met tegengestelde doeleinden, misschien wel de slimste en eerlijkste manier is om mensen aan te werven.
