Nu we 2026 ingaan, verandert de werkplek snel als gevolg van technologische vooruitgang, de veranderende werkdynamiek en de veranderende verwachtingen van werknemers. Organisaties die anticiperen op en zich aanpassen aan deze veranderingen zullen eerder toptalent aantrekken productiviteiten concurrerend blijven. Van de knuffel kunstmatige intelligentie op de werkvloer om voortdurend aandacht te besteden aan vaardigheden aannemende toekomst van werk wordt gevormd door trends die de manier waarop we samenwerken, leren en bloeien opnieuw kunnen definiëren. Hier zijn drie belangrijkste personeelstrends om in 2026 in de gaten te houden.
1. PERSONEELSKRACHT VERHOOGD DOOR AI
De adoptie van kunstmatige intelligentie wordt in snel tempo een cruciale factor in de modernisering van de werkplek. Zowel bedrijven als werknemers erkennen de waarde van AI en integreren deze actief in hun dagelijkse activiteiten en workflows. In plaats van banen en vaardigheden volledig te vervangen, hervormt AI rollen en creëert nieuwe kansen om de efficiëntie te vergroten en de kwaliteit van het werk te verbeteren.
McKinsey Global Instituut rapporteert dat AI-gestuurde automatisering het potentieel heeft om tegen 2030 2,9 biljoen dollar aan economische waarde te genereren in de Verenigde Staten. Hun onderzoek suggereert dat het ontsluiten van deze potentiële waarde meer zal vereisen dan alleen het automatiseren van individuele taken. Het gaat om het heroverwegen van hele workflows om effectieve samenwerking tussen werknemers en AI-assistenten mogelijk te maken.
Door routinematige, repetitieve taken zoals documentvoorbereiding en fundamenteel onderzoek te automatiseren, stelt AI werknemers in staat zich te concentreren op complexere taken en op meer strategische, impactvolle manieren bij te dragen. Een mars vragenlijst Uit onze onderzoeken onder 1.000 HR-professionals is gebleken dat bijna 70% kunstmatige intelligentie positief bekijkt en nuttig vindt voor hun werk. Dit voordeel is vooral duidelijk bij het automatiseren van grote initiële administratieve taken in het wervingsproces.
Uit het onderzoek blijkt dat de adoptie van AI het grootst is tijdens de vroege stadia van het wervingsproces, vooral bij het plaatsen van vacatures (39,7%) en het screenen van cv’s (39,5%), waarbij grotere bedrijven deze tools eerder zullen gebruiken vanwege het grotere aantal sollicitaties. Het gebruik neemt af voor meer subjectieve taken zoals het nemen van beslissingen (14%) en de selectie van kandidaten (13%), wat wijst op een aanhoudende voorkeur om belangrijke oordelen en uiteindelijke beslissingen aan mensen over te laten.
2. AANWERVING EN VERBETERING VAN VAARDIGHEDEN
Nu veel bedrijfstakken blijven kampen met een tekort aan arbeidskrachten, evalueren steeds meer werkgevers hun wervingspraktijken opnieuw. Om deze leemte op te vullen, gaan veel bedrijven over op op vaardigheden gebaseerde aanwerving. De verschuiving naar op vaardigheden gebaseerde en op vaardigheden gerichte aanwerving is meer dan slechts een voorbijgaande trend; het is een strategisch antwoord op de veranderende dynamiek van de arbeidsmarkt.
A Nationale vereniging van hogescholen en werkgevers (NACE) constateerde dat 65% van de ondervraagde werkgevers aangaf competentiegerichte wervingspraktijken te hebben ingevoerd voor starters. Bovendien geeft 90% van de werkgevers die gebruik maken van op competenties gebaseerde aanwervingen aan dit toe te passen tijdens de sollicitatiegesprekfase, terwijl bijna driekwart dit meeneemt in het initiële filterproces.
Deze nadruk op de vaardigheden van kandidaten legt de nadruk op een veelvoorkomend misverstand tussen op competenties gebaseerde en op competenties gebaseerde wervingsmethoden. Bij op vaardigheden gebaseerde werving worden kandidaten primair beoordeeld op vaardigheden, hoewel andere factoren nog steeds van invloed kunnen zijn op de beslissing. Bij op vaardigheden gebaseerde werving zijn de vaardigheden van een persoon belangrijk, maar niet noodzakelijkerwijs belangrijker dan andere factoren, zoals opleiding of ervaring.
Door continu leren te omarmen, kunnen mensen bestaande lacunes in vaardigheden effectief dichten en zichzelf proactief positioneren voor de banen van morgen. Onze mars enquête gehouden onder 1.000 werklozen ontdekte dat onder de respondenten die actief op zoek waren naar werk, 59,3% van degenen die bijscholing overwogen, aangaf een sollicitatiegesprek te hebben gehad, vergeleken met 48,7% van degenen die dat niet deden, een verschil van 21,8%.
Het verbeteren van vaardigheden vergroot niet alleen de verkoopbaarheid ervan op de korte termijn, maar versterkt ook de veerkracht op lange termijn in een steeds veranderende beroepsbevolking, wat uiteindelijk leidt tot een zelfverzekerder en succesvollere terugkeer naar het werk.
3. EEN STAGENTE ARBEIDSMARKT VOOR NIEUWE AFGESTUDEERDEN
De Amerikaanse arbeidsmarkt ervaart momenteel een stagnerende fase, die door economen vaak wordt omschreven als ‘low-fire, low-assured’. Dit betekent dat bedrijven geen werknemers ontslaan, maar ook niet snel nieuw personeel aannemen. Hoewel deze stabiliteit de huidige werknemers ten goede komt, vormt ze een aanzienlijk obstakel voor de volgende generatie werknemers, vooral pas afgestudeerden. Dit geldt vooral voor degenen die zich niet bezighouden met gebieden waar veel vraag naar is, zoals de gezondheidszorg.
NACE-werkgelegenheidsvooruitzichten voor 2026 meldt dat 45% van de werkgevers de totale arbeidsmarkt voor afgestudeerden van de klasse van 2026 als “eerlijk” beschouwt. De laatste keer dat een meerderheid van de werkgevers (52%) de arbeidsmarkt op deze manier omschreef, was in 2021, toen de verwachtingen op het gebied van personeel eveneens stagneerden. Dit duidt op een terugkeer naar de tijd dat de markt zich nog herstelde van de pandemie en bedrijven voorzichtiger waren en uit noodzaak personeel aannamen.
Ondanks deze sombere vooruitzichten voor jonge werkzoekenden zijn studenten nog steeds optimistisch. ZipRecruiter Uit onderzoek blijkt dat de overgrote meerderheid van de studenten een snelle overgang van de campus naar een carrière verwacht, waarbij 82% verwacht binnen drie maanden na hun afstuderen hun eerste professionele baan te vinden. Terwijl 77% snel een baan weet te vinden, is 5% nog steeds op zoek naar zijn eerste baan.
Hoewel de huidige arbeidsmarkt stabiliteit biedt voor huidige werknemers, creëert deze uitdagingen voor pas afgestudeerden die willen slagen. De overgang van de universiteit naar een professionele carrière lijkt nu meer op een marathon dan op een sprint, waardoor jonge werkzoekenden zich moeten concentreren op het ontwikkelen van vaardigheden op veelgevraagde gebieden en het aanscherpen van hun vaardigheden. zoeken naar een baan tactieken om je te oriënteren in een steeds selectiever wordende werkomgeving.
SLOTOVERWEGINGEN
De werkplek zal in 2026 worden beïnvloed door opkomende technologieën, veranderende verwachtingen en evoluerende wervingspraktijken. Hoewel economische onzekerheden en trage aanwervingen uitdagingen kunnen opleveren, benadrukken ze het belang van innovatie en aanpassingsvermogen in bedrijfsstrategieën. Organisaties die vroeg in AI investeren en zich richten op op vaardigheden gebaseerde aanwerving zijn beter gepositioneerd om toptalent aan te trekken en te behouden, innovatie te stimuleren en de productiviteit en groei te vergroten. Het onderkennen van deze trends is essentieel om met succes op de snel veranderende arbeidsmarkt te kunnen navigeren en het concurrentievermogen te behouden.
Paul Toomey is president en oprichter van Geographic Solutions.
