Hieronder deelt Jon Levy vijf belangrijke inzichten uit zijn nieuwe boek: Teamintelligentie: hoe briljante leiders collectieve genialiteit ontsluiten.
Levy is gedragswetenschapper. De afgelopen vijftien jaar heeft hij onderzocht wat leiders en teams in staat stelt succesvol te zijn, waarbij hij met iedereen samenwerkte, van Nobelprijswinnaars tot Olympische aanvoerders en leidinggevenden uit de Fortune 500. Hij is ook de oprichter van The Influencers, een unieke private dining club met duizenden leden, van wie velen tot de meest gerespecteerde leiders ter wereld behoren.
Wat is het grote idee?
Succes is niet afhankelijk van puur talent of een enkele heroïsche leider. Het gaat erom hoe we de middelen binnen onze teams op één lijn brengen, focussen en ontsluiten. Slimme teams creëren culturen waarin mensen samen kunnen gedijen.
1. Waarom sterrentalent faalt
Ons is geleerd dat de zekerste manier om te winnen het samenbrengen van de meest getalenteerde mensen is. Maar het stapelen van een team met sterren is geen garantie voor succes. Sterker nog, het verzwakt het vaak.
Neem het Amerikaanse Olympische basketbalteam uit 1980. Het waren gewoon studenten en ze stonden tegenover de NBA All-Stars in een oefenserie. Op papier hadden de professionals ze moeten verpletteren. In plaats daarvan wonnen de college-spelers vier van de vijf wedstrijden, waaronder één met 31 punten. Het minder getalenteerde team versloeg consequent de sterren.
Het bedrijfsleven vertelt hetzelfde verhaal. Quibi was een streamingplatform in korte vorm, geleid door Jeffrey Katzenberg van Disney en Meg Whitman van eBay. Het haalde bijna twee miljard dollar op, maar de leiding was zo geïsoleerd en overmoedig dat het de feedback negeerde. Het bedrijf sloot binnen enkele maanden de deuren.
Of DaimlerChrysler. In 1998 fuseerde het moederbedrijf van Mercedes met Chrysler in wat werd aangekondigd als het perfecte huwelijk tussen Duitse techniek en Amerikaanse schaal. In plaats daarvan ontspoorden cultuurconflicten en rivaliserende ego’s de fusie, waardoor miljarden aan waarde werden weggevaagd.
Psychologen noemen dit het ‘te getalenteerde probleem’. Als er te veel sterren in de kamer zijn, mislukt de samenwerking en kelderen de prestaties. Vaardigheid is slechts het ticket om te spelen. Wat er echt toe doet, is hoe mensen samenwerken. Teams winnen niet omdat ze over de beste individuen beschikken, maar omdat ze hun inspanningen combineren tot iets dat groter is dan de som der delen.
2. De mythe van de perfecte leider
Als we aan grote leiders denken, stellen we ons vaak iemand voor die charismatisch, visionair en misschien zelfs groter is dan het leven. Maar de verrassende waarheid is dat er geen universele leiderschapskenmerken bestaan.
Al meer dan tien jaar organiseer ik een verscheidenheid aan diners. Het format is eenvoudig maar ongebruikelijk: twaalf vreemden komen samen om een maaltijd te koken, en totdat we gaan eten, mag niemand over hun carrière praten of zelfs maar hun achternaam delen. Als we gaan eten, laten mensen zich zien als Nobelprijswinnaars, astronauten, Olympische kapiteins, CEO’s en Grammy-winnende muzikanten. Door de jaren heen ben ik in contact gekomen met enkele van de meest getalenteerde leiders ter wereld en wat mij opvalt is dat er geen enkel persoonlijkheidsprofiel is dat al deze leiders gemeen hebben. Sommigen zijn introverte mensen die de voorkeur geven aan rustige reflectie. Anderen zijn uitgesproken en onbezonnen. Sommigen zijn methodische planners, terwijl anderen gedijen in chaos. Als het geen kwestie van persoonlijkheid is, wat maakt iemand dan tot een leider? Het antwoord is per definitie dat ze volgers hebben.
“Leiders geven ons een gevoel van een nieuwe en betere toekomst.”
Dus waarom volgen wij? Het antwoord is niet zo eenvoudig te definiëren als visie of charisma. In plaats daarvan is het een emotionele reactie. Leiders geven ons een gevoel van een nieuwe en betere toekomst. Wanneer we met hen omgaan, geven ze ons het gevoel dat morgen beter zal zijn dan vandaag.
Maar er zijn geen specifieke vaardigheden die dit veroorzaken. Misschien ben je briljant in het oplossen van problemen onder druk, of misschien ben jij de persoon die op grote schaal kan denken en snel kan handelen. Het gaat niet om goed afgerond zijn, maar om het hebben van een unieke supervaardigheid die voldoende is om mensen te laten geloven dat je de moeite waard bent om de toekomst mee na te streven. Vind de sterke punten die u effectief maken en gebruik deze om een visie te creëren waar anderen zich bij willen aansluiten. Zo ziet echt leiderschap eruit.
3. De drie pijlers van teamintelligentie
Begin jaren 2000 verkeerde Lego in ernstige problemen. Het bedrijf was uitgebreid met videogames, kleding en zelfs themaparken, maar verloor daarbij uit het oog wat het speciaal maakte. Lego had schulden en was bijna failliet.
Toen belden ze Jørgen Vig Knudstorp, een voormalige McKinsey-consultant met ervaring in organisatiegedrag. Knudstorp probeerde Lego ook niet te redden door gedurfde nieuwe ideeën na te jagen aannemen meer sterrenbestuurders. In plaats daarvan concentreerde hij zich op het creëren van de omstandigheden waardoor de teams die hij al had, konden slagen.
Wat hij heeft ingevoerd weerspiegelt wat ik de drie pijlers van teamintelligentie noem:
- Redenering: Afstemming rond duidelijke doelen
Knudstorp bracht iedereen terug naar de kernmissie van Lego: creativiteit stimuleren door te spelen, zonder af te leiden van neveninitiatieven.
- Aandacht: Weet wanneer je moet samenwerken en wanneer je je moet concentreren
LEGO-teams moesten leren wanneer ze intensief samen moesten komen om cruciale beslissingen te nemen en wanneer ze een stapje terug moesten doen, zodat ontwerpers en ingenieurs zonder voortdurende inmenging konden innoveren.
- Bronnen: Het talent dat al binnen het bedrijf aanwezig is, ontsluiten en versterken
Lego had ontwerpers en ingenieurs van wereldklasse, maar hun beste ideeën werden begraven onder het gewicht van het bedrijfsleven en verspreide prioriteiten. Door deze creatieve middelen te verheffen en te concentreren, herontdekte het bedrijf juist de expertise die altijd zijn grootste kracht was geweest.
Knudstorp verkocht themaparken, schrapte aandachtafleidende nevenactiviteiten en verlegde investeringen naar fysieke activiteiten. Belangrijker nog: het gaf ontwerpers en ingenieurs de vrijheid om opnieuw te creëren. Deze verschuiving heeft geleid tot grote hits als Lego Star Wars, Lego Harry Potter en Bionicle. Door doelstellingen op één lijn te brengen, de focus te verbeteren en intern talent te versterken, heeft Knudstorp Lego van de rand van de afgrond herbouwd tot ’s werelds meest waardevolle speelgoedbedrijf.
Individueel talent is belangrijk, maar wat teams echt laat gedijen zijn de systemen die bepalen hoe mensen zich afstemmen, communiceren en de middelen ontsluiten die ze al hebben.
4. Het superkippenprobleem
Als je ooit in een team vol groot talent hebt gewerkt, heb je deze game waarschijnlijk gezien. Mensen strijden om zendtijd, ideeën botsen en samenwerking komt op de achterbank te staan van ego. De veronderstelling is dat meer talent altijd betere resultaten zou moeten betekenen, maar uit onderzoek blijkt dat het tegendeel vaak waar is.
Tientallen jaren geleden voerde bioloog William Muir van de Purdue Universiteit een experiment uit met kippen om ze te testen productiviteit. De meest productieve leghen was destijds de Dekalb XL. Het leek wel de Ferrari van de kippen. Hij zou alles kunnen uitgeven, maar de focus op pure productiviteit tijdens het fokken heeft ertoe geleid dat hij gewelddadig is geworden. De enige manier om op een gegeven moment productiever te worden, is immers door andere kippen te pikken op hun hulpbronnen.
Muir geloofde dat er zeer productieve en humane kippen konden worden gehouden. Dus nam hij een gemiddelde gekruiste kip, creëerde 200 kippenhokken en liet ze in kleine groepen samenwerken om eieren te leggen. Degenen die het grootste aantal eieren legden, werden generatie na generatie gereproduceerd.
“De veronderstelling is dat meer talent altijd betere resultaten zou moeten betekenen, maar uit onderzoek blijkt dat het tegendeel vaak waar is.”
Na zes generaties zette Muir een experiment op om te zien wie productiever was: een hok met superkippen, de Dekalb XL, of zijn zachtere, zachtere vogels. Muir’s zachtere, zachtere vogels, gefokt voor zowel prosociaal gedrag als productiviteit, versloegen de DeKalb XL veruit. Vooral omdat er, doordat ze dood werden aangetroffen, er aan het einde van het experiment nog maar drie Dekalb XL’s over waren.
Wanneer je een all-star-team samenstelt, overweldigt de concurrentie de samenwerking. Uit sportonderzoek blijkt ook dat teams die overladen zijn met supersterspelers vaak ondermaats presteren. Hetzelfde geldt in de zakenwereld: bedrijven die zijn opgebouwd rond top-CEO’s of elite-aanwervingen struikelen vaak omdat de teamdynamiek bezwijkt onder het gewicht van concurrerende ego’s.
Succes gaat over het creëren van omstandigheden waarin mensen samen kunnen gedijen, en samenwerking, vertrouwen en een gedeeld doel zijn belangrijker dan individueel sterrendom.
5. De hitte van Miami en de kracht van cultuur
In 2010 organiseerde de Miami Heat wat leek op de grootste talentcoup in de geschiedenis van de NBA. LeBron James, Dwyane Wade en Chris Bosh, allemaal supersterren, hebben hun krachten gebundeld. Bij de aankondiging beloofde LeBron meer kampioenschappen.
Maar toen verloren ze. Rauw talent was niet genoeg. De Heat had de bemanning verzameld, maar had nog niet bedacht hoe ze als team moesten samenwerken.
Dat veranderde toen Shane Battier zich bij de selectie voegde. Tot op de dag van vandaag zou het gemakkelijk te missen zijn dat hij in het team zat. Battier was niet opzichtig, domineerde geen hoogtepunten en zijn statistieken zagen er bescheiden uit. Maar zijn teamgenoten noemden hem een “all-star without stats” omdat hij een uniek vermogen had om het spel van alle anderen te verbeteren.
“Zelfs bij teams vol sterren zijn het vaak de lijmspelers, degenen die alle anderen beter maken, die het succes bepalen.”
Battier bestudeerde obsessief zijn tegenstanders, wist wanneer hij het perfecte blok moest zetten en nam vaak de moeilijkste verdedigende opdrachten op zich. Hij kreeg zelfs de bijnaam ‘Lego’, omdat als hij op het veld stond, alle anderen in positie kwamen. Door zijn aanwezigheid konden LeBron, Wade en Bosh hun talent maximaliseren en volgden kampioenschappen. Zelfs bij teams vol sterren zijn het vaak de lijmspelers, degenen die alle anderen beter maken, die het succes bepalen.
Achtervolg niet alleen de supersterren. Waardeer de mensen die de stukken verbinden, vertrouwen opbouwen en potentieel omzetten in prestaties. Zij vormen het verschil tussen een team dat struikelt en een team dat een dynastie opbouwt.
Geniet van onze complete bibliotheek met bookbites, gelezen door auteurs!, in de De volgende Big Idea-app.
Dit artikel verscheen oorspronkelijk In Volgende grote ideeënclub tijdschrift en is met toestemming herdrukt.
