Als je het boek niet hebt gelezen De vijf liefdestalen door Gary Chapman bent u waarschijnlijk in ieder geval bekend met het idee erachter: dat mensen op verschillende manieren zorg geven en ontvangen. Sommigen waarderen woorden, anderen waarderen daden. Sommigen willen quality time; anderen willen geschenken of nabijheid.
Er ontstaan problemen wanneer twee mensen in een relatie op een verschillende manier zorg geven en ontvangen. Zelfs de beste bedoelingen leveren geen resultaat op als ze worden uitgedrukt op een manier die de ontvanger niet herkent.
Deze dynamiek is goed geworteld in persoonlijke relaties, maar ik heb ook een versie ervan zien spelen tussen leiders en hun teams. Heel vaak is wat leiders zien als prestatieproblemen feitelijk een mismatch in de ‘talen van leiderschap’.
Als leider zie ik het als mijn taak om de mensen om mij heen in staat te stellen het beste uit zichzelf te halen, zowel op het werk als daarbuiten. Het toepassen van het idee van leiderschapstalen op deze relaties biedt mij een praktisch raamwerk om dit te doen.
LEIDERSCHAP IS ERVARING, NIET VERKLAARD
Net als in persoonlijke relaties wordt leiderschap niet afgemeten aan wat je wilt overbrengen, maar aan wat de ander ervaart. Als leiders geven wij veel om onze teams. Zelfs de beste bedoelingen kunnen echter verloren gaan in de vertaling als er sprake is van een taalkundige mismatch in leiderschap.
Net zoals er leiderschapsstijlen zijn, zijn er ook volgersvoorkeuren. Sommige mensen willen duidelijke vangrails; anderen willen autonomie. Sommigen waarderen frequente feedback; anderen geven de voorkeur aan onafhankelijkheid. Wanneer leiderschaps- en volgerschapsstijlen op één lijn liggen, voelt het werk energiek. Als ze dat niet doen, hebben zelfs getalenteerde mensen het moeilijk.
Deze verbroken verbindingen manifesteren zich vaak als prestatieproblemen. Maar op een dieper niveau zijn het vertaalproblemen, momenten waarop de manier waarop een leider steun of richting geeft niet aansluit bij wat een teamlid nodig heeft om zijn beste werk te doen.
Ik heb dit patroon herhaaldelijk gezien, en ik weet zeker dat jij het ook hebt gezien: een sterk punt aannemen worstelt. De communicatie wordt gespannen. Projecten en initiatieven liepen vast.
Vaak is het instinct van een leider om het probleem als een prestatieprobleem te behandelen en meer structuur, duidelijkere verwachtingen en strenger toezicht aan te brengen. Maar dit maakt de situatie nog erger, omdat capaciteit niet het probleem is. Het is dat de leider en het teamlid verschillende leiderschapstalen spreken.
5 TALEN VAN LEIDERSCHAP
Elke leider die ik heb ontmoet heeft een unieke leiderschapsstijl, maar ik heb gemeenschappelijke patronen gezien die mij doen geloven dat we allemaal standaard een van deze vijf leiderschapstalen gebruiken. Ze hebben allemaal hun voordelen, maar ze kunnen ook verkeerd worden begrepen door mensen die beter werken met een andere leiderschapstaal:
- Richting en controle
- Gekenmerkt door: Gecentraliseerde beslissingen, gedetailleerde begeleiding en nauwe betrokkenheid.
- Hoe het wordt ontvangen: Voor sommigen schept dit duidelijkheid en vertrouwen; voor anderen voelt het als micromanagement.
- Inspiratie en visie
- Gekenmerkt door: Nadruk op doel, verhaal en momentum tijdens de dagelijkse uitvoering.
- Hoe het wordt ontvangen: Motiverend voor missiegedreven teams, maar frustrerend voor wie een duidelijke richting wil.
- Empathie en aanwezigheid
- Gekenmerkt door: Leid door luisteren, beschikbaarheid en emotionele afstemming.
- Hoe het wordt ontvangen: Het schept vertrouwen en een gevoel van verbondenheid, maar kan de besluitvorming vertragen.
- Resultaten en verantwoordelijkheid
- Gekenmerkt door: Meedogenloze focus op resultaten, statistieken en prestaties.
- Hoe het wordt ontvangen: Het leidt bij sommige mensen tot uitmuntendheid en bij anderen tot een burn-out.
- Dienend leiderschap
- Gekenmerkt door: Geef prioriteit aan groei en mogelijkheden.
- Hoe het wordt ontvangen: Bouwt langetermijnvaardigheden op, maar vereist duidelijkheid en grenzen om goed te kunnen functioneren.
Geen van deze benaderingen is inherent goed of slecht. Het is belangrijk dat leiders begrijpen dat hun voorkeursstijl mogelijk niet overeenkomt met wat hun teamleden nodig hebben.
DUIDELIJKHEID IS EEN LEIDERSCHAPSVERANTWOORDELIJKHEID
Voordat u een probleem als een prestatieprobleem diagnosticeert, vraagt u zich het volgende af:
- Is deze persoon eerder succesvol geweest in soortgelijke rollen?
- Lijkt verloop procedureel? Of voelt het persoonlijker?
- Reageert u met meer van wat niet werkt?
- Zou deze persoon uw leiderschap omschrijven zoals u het begrijpt?
- Merkt u een gemeenschappelijk patroon op bij meerdere mensen aan wie u leiding geeft?
Alles bij elkaar helpen deze vragen echte prestatieverschillen te onderscheiden van leiderschap dat verloren gaat in de vertaling.
Het is aan ons als leiders om expliciet te zijn over de manier waarop we leiding geven. Mensen mogen niet gedwongen worden om met vallen en opstaan onze leiderschapsstijlen te ontdekken.
Deze duidelijkheid begint al tijdens het aanwervingsproces. Ik ben openhartig tegenover kandidaten over de manier waarop ik leiding geef. Ik moedig ze zelfs aan om met mensen te praten die voor mij hebben gewerkt om meer te weten te komen over mijn leiderschapsstijl. Het aanpassen van de taal van leiderschap is te belangrijk om als vanzelfsprekend te laten.
Het lijkt misschien alsof dit niveau van transparantie de kandidatenpool beperkt of ervoor zorgt dat mensen zich buitengesloten voelen, maar mijn doel is om ze keuzevrijheid te geven. Mijn primaire leiderschapstaal is ‘dienend leiderschap’. Voor veel mensen werkt het fantastisch. Maar voor mensen die meer “sturing en controle” willen, zijn ze waarschijnlijk niet de beste keuze. En dat is prima. Het is beter om het van tevoren te weten en dienovereenkomstig beslissingen te nemen.
WAT TE DOEN OP MAANDAGOCHTEND
Natuurlijk kan geen enkele organisatie slechts één leiderschapstaal hebben. Er zullen altijd discrepanties zijn, en leiders kunnen deze aanpakken met duidelijke beoordeling en communicatie:
- Noem uw standaard leiderschapsstijl. Wees expliciet over hoe u leiding geeft als u zich niet bewust aanpast.
- Vraag je team wat ze nodig hebben. Vraag wat hen helpt hun beste werk te doen en wat hen in de weg staat.
- Maak een eenvoudige vertaalgids. Merk op hoe elke directe ondergeschikte het liefst communiceert, feedback ontvangt en dagelijks te werk gaat.
- Beoordeel gespannen relaties. Voordat u zorgen over de prestaties ter sprake brengt, moet u een direct gesprek voeren over werkstijlen en verwachtingen.
- Maak afstemming een integraal onderdeel van onboarding. Deel nu uw leiderschapstaal en nodig nieuwe medewerkers uit om hetzelfde te doen.
Kleine bewegingen als deze zullen niet veranderen wie je bent als leider, maar ze kunnen wel veranderen hoe mensen je leiderschap ervaren.
Het op één lijn brengen van leiderschap is een van de meest onderbenutte instrumenten bij het opbouwen van goed presterende teams. Je bent misschien wel de beste leider ter wereld, maar dat betekent niet veel, tenzij de manier waarop je leiding geeft de mensen om je heen helpt hun best te doen.
Chris Ball is de CEO van 6sense.
