De federale instantie die wetten inzake discriminatie op de werkplek afdwingt, heeft een voorstel opgesteld onverwachte onthulling deze week: Nike werd onderzocht vanwege zijn benadering van diversiteit, gelijkheid en inclusiviteit, te midden van beschuldigingen dat het bedrijf blanke werknemers en sollicitanten had gediscrimineerd.
Uit het onderzoek blijkt dat de diversiteitsdoelstellingen van Nike en andere DEI-initiatieven het bedrijf daartoe hebben aangezet aannemen niet-blanke werknemers om aan de quota te voldoen of hen meer kansen op loopbaanontwikkeling te geven, waardoor blanke werknemers worden gediscrimineerd. Dit is de eerste grote juridische inspanning voor Andrea Lucas, die president Trump vorig jaar benoemde tot voorzitter van de Equal Employment Opportunity Commission (EEOC). Maar het geeft ook aan dat Lucas zaken meent gericht op zakelijke werkgevers wegens vermeende discriminatie van blanke werknemers, wat wel het geval is duidelijk gemarkeerd is een prioriteit voor het agentschap onder de regering-Trump.
“Het is ontworpen om angst te zaaien in de harten van grote bedrijven”, zegt Chai Feldblum, voormalig EEOC-commissaris en lid van de EEO Leaders, een groep voormalige topfunctionarissen die onder meerdere regeringen bij het EEOC en het Ministerie van Arbeid hebben gewerkt. “Als ze bang zijn, zullen kleine bedrijven ook bang zijn. En het punt is om elke vorm van toewijding aan gelijkheid en diversiteit, zelfs legale, af te koelen.”
Een ongebruikelijk onderzoek
Het onderzoek naar Nike is om een paar redenen ongebruikelijk: het is uiteraard het eerste onderzoek naar wat het bureau ‘DEI-gerelateerde discriminatie’ heeft genoemd. Maar het komt ook zelden voor dat EEOC-onderzoeken naar werkgevers openbaar worden voordat ze zijn afgerond, omdat het proces vertrouwelijk zou moeten zijn.
Een EEOC-onderzoek eindigt doorgaans in een beëindiging of, als het bureau een redelijke reden vindt en concludeert dat er sprake is van discriminatie, resulteert het in een verzoeningsproces waarmee de werkgever de zaak privé kan oplossen, waarbij beide partijen tot overeenstemming komen. Als de bemiddeling mislukt, zal het bureau beslissen of er al dan niet een rechtszaak wordt aangespannen, wat als laatste redmiddel wordt beschouwd en zelden voorkomt.
Het EEOC maakt vaak gebruik van dagvaardingen om werkgevers te dwingen aan hun verzoeken om informatie te voldoen. Volgens Feldblum kunnen dagvaardingen een nuttig instrument zijn voor het agentschap om informatie te verkrijgen van een bedrijf dat mogelijk zijn verzoeken tegenwerkt of slechts gedeeltelijk antwoordt. In het geval van Nike stapte het EEOC echter naar de rechter om de dagvaarding af te dwingen, waardoor het onderzoek openbaar werd.
“Het bijzondere hieraan is de publiciteit”, zegt Feldblum. “Dat is wat voorzitter Lucas wil. Hij doet het door een dagvaarding aan te spannen. Ik denk dat het de vraag is of het EEOC zijn normale proces volgt voor het afdwingen van dagvaardingen.”
Nike leek dit in een verklaring te suggereren Snel bedrijf.
“Dit lijkt een verrassende en ongebruikelijke escalatie”, zei een woordvoerder van het bedrijf. “We hebben te goeder trouw uitgebreid deelgenomen aan een EEOC-onderzoek naar onze personeelspraktijken, -programma’s en -beslissingen, en hebben voortdurende inspanningen geleverd om informatie te verstrekken en constructief met het agentschap te communiceren. We hebben duizenden pagina’s met informatie en gedetailleerde schriftelijke reacties op het EEOC-onderzoek gedeeld en bieden aanvullende informatie.”
De verklaring vervolgt: “We zetten ons in voor eerlijke en legale arbeidspraktijken en volgen alle toepasselijke wetten, inclusief de wetten die discriminatie verbieden… We zullen onze inspanningen voortzetten om samen te werken met het EEOC en te reageren op de petitie.”
Een mogelijk nieuw precedent
Feldblum stelt dat de aanpak van het EEOC bij dit onderzoek een precedent zou kunnen scheppen door bedrijven voor de rechter te dagen wegens wat het agentschap beschouwt als onvoldoende medewerking aan zijn informatieverzoeken.
DE persbericht gepubliceerd door het EEOC maakt duidelijk dat het bureau uitgebreide details had opgevraagd over Nike’s werkgelegenheidsbeslissingen, inclusief de criteria voor ontslagen, het gebruik van demografische gegevens en hoe deze verband hielden met de beloning van bestuurders, en details over 16 programma’s die mentoring, leiderschap of loopbaanontwikkelingsmogelijkheden boden aan ondervertegenwoordigde werknemers.
In tegenstelling tot veel van de door het EEOC onderzochte gevallen, werd deze niet veroorzaakt door een klacht van een werknemer over discriminatie; Lucas heeft in 2024 zelf een aanklacht ingediend tegen Nike. Maar het is onduidelijk wat precies de aanleiding was voor het onderzoek.
Het EEOC zegt dat het “systemische beschuldigingen van DEI-gerelateerde opzettelijke rassendiscriminatie” bij Nike onderzoekt, gericht tegen blanke werknemers. Volgens Lucas’ eigen verklaring lijkt dit onderzoek, volgens een verklaring in het EEOC-bericht, te zijn aangespoord door de publieke onthullingen van Nike over zijn DEI-programma’s. (Toen Luc brieven gestuurd naar twintig advocatenkantoren Vorig jaar was het verzoek om details over hun DEI-praktijken – een stap die veel kritiek opriep – gebaseerd op publieke verklaringen.)
“Je tekent een aanklacht tegen de commissaris op straffe van meineed”, zegt Feldblum. “Je moet op zijn minst enig bewijs van discriminatie hebben om die aanklacht te ondertekenen. Als je gelooft dat simpelweg het hebben van een (diversiteits)doel een redelijk bewijs van discriminatie is, dan moet je dat ondertekenen.”
De toekomst van DEI
Zoals veel bedrijven uit die tijd stelde Nike ambitieuze DEI-doelstellingen nadat de moord op George Floyd in het Amerikaanse bedrijfsleven tot raciale afrekeningen leidde. (Het bedrijf heeft ook grotere projecten op zich genomen culturele kwesties door de jaren heen, inclusief beschuldigingen van seksuele intimidatie en genderdiscriminatie.) In 2021 koppelde Nike de beloning van bestuurders aan DEI-toezeggingen die bedoeld waren om het aandeel vrouwen in het leiderschap te vergroten en de vertegenwoordiging van raciale en etnische minderheden te vergroten tot 35% in het personeelsbestand.
Sindsdien heeft Nike echter vijf Chief Diversity Officers vervangen; het bedrijf ook hij weigerde naar buiten te komen een duurzaamheidsrapport van vorig jaar, waarin over het algemeen de voortgang op DEI wordt gedocumenteerd, hoewel Nike zegt dat het niet heeft geaarzeld over zijn verplichtingen op het gebied van diversiteit.
Afhankelijk van hoe het onderzoek van het EEOC verloopt, kan Nike aanzienlijke gevolgen ondervinden. De rechtbank zal de dagvaarding waarschijnlijk handhaven, aldus Feldblum, wat betekent dat Nike waarschijnlijk bergen aan aanvullende informatie zal moeten verstrekken. Als het EEOC besluit Nike als voorbeeld te nemen, zou het onderzoek kunnen uitmonden in een rechtszaak, wat verstrekkende gevolgen zou hebben voor andere werkgevers en een precedent zou kunnen scheppen voor daaropvolgende onderzoeken.
“Ik denk dat wij allemaal – werkgevers, werknemers, het grote publiek – moeten aannemen dat er een aanhoudende aanval van DEI-aanvallen zal plaatsvinden”, zegt Feldblum, terwijl hij er bij bedrijven op aandringt om hun diversiteitsprogramma’s en standpunt ten aanzien van DEI te herzien en zich niet terug te trekken. “Het EEOC probeert werkgevers ervan te weerhouden iets te doen om de diversiteit en gelijkheid te vergroten, en ze rekken hun procedures op, evenals de wet… En dat is een zeer trieste dag voor een bureau dat belast is met het handhaven van arbeidsrechten op het gebied van burgerrechten.”
