Irritante collega’s, toondove bazen, een negende die vraagt om herzieningen van een PowerPoint-presentatie: naarmate de ergernissen van de werkdag zich opstapelen, is het slechts een kwestie van tijd voordat elke werknemer een kookpunt bereikt. En als ze dat doen, nemen ze vaak contact op met een vertrouwde collega om hun hart te luchten in een direct bericht op een platform als Slack of Teams.
“Je zit zo vaak in een vergadering, je hoort iets en je zegt: ‘Ben ik gek of spreken ze zichzelf tegen? Hebben ze de strategie weer veranderd? Kun je geloven dat ze dit zojuist hebben gezegd?'” zegt een voormalige medewerker van een adviesbureau, die ermee instemde om met Snel bedrijf anoniem. Het aanspreken van collega’s in DM’s voelt zowel als een uitlaatklep als als validatie: “Het is toch voor je geestelijke gezondheid?”
Het probleem: ook al lijkt deze handeling het equivalent van een rustig, privégesprek in de gang of het delen van een drankje tijdens happy hour met een vertrouwelinge, toch bestaat het risico dat u tekeer gaat op de officiële bedrijfscommunicatiekanalen van uw bedrijf.
Je bazen hebben manieren om je berichten in handen te krijgen. Op Slack heeft u toegang tot DM’s als uw bedrijf biedt Slack met een reden om te downloaden. Met Teamsje geschiedenis is vrijwel toegankelijk, ongeacht of een direct bericht privé is of niet. Meer, NAAR DE maakt het ook gemakkelijker voor bedrijven om in DM’s te snuffelen, tenminste met een hulpmiddel in staat om het sentiment en de trends van werknemers in openbare (en anderszins privé) chats te volgen.
U denkt misschien dat het overstappen naar persoonlijke sms-berichten een veiligere methode is. Maar klagen over een collega levert misschien niet veel bescherming op: Staten met werkgelegenheid naar wens de regels geven bedrijven veel speelruimte bij het bepalen wanneer en waarom ze werknemers moeten ontslaan, waaronder mogelijk geen sms-beleid.
In deze situaties kunnen bedrijven backchanneling beschouwen als een overtreding van de bedrijfsregels of u eenvoudigweg ontslaan zonder uw beëindiging te koppelen aan externe communicatie.
Backchanneling die verder gaat dan klagen
Ventilatie is een belangrijk onderdeel van backchanneling. Er zijn mensen die klagen over de man die altijd garnalen in de magnetron kookt, of klagen over de baas die je dat vertelt aannemen een oppas zodat ze tijdens een sneeuwstorm naar kantoor kan komen.
Maar in andere omstandigheden zou u door het bedrijf gesanctioneerde communicatieplatforms kunnen verlaten wanneer u collega’s moet ondersteunen tijdens onrust op de werkplek of hen zelfs moet laten weten wanneer hun baan mogelijk in gevaar komt. In deze gevallen gaat backchanneling mogelijk minder over koetjes en kalfjes en meer over het delen van essentiële informatie.
Toen het bedrijf van de consultant massale ontslagen in gang zette, wisten maar weinig werknemers wat er aan de hand was. Het bedrijf heeft geen interne aankondigingen gedaan, waardoor de meeste werknemers details delen en onthullen via gesprekken op de anonieme netwerkapp Fishbowl.
“Toen ze het uiteindelijk erkenden, gaven ze absoluut geen details. Ze zeiden: ‘We weten niet wanneer we het gaan doen. We weten niet hoeveel mensen hierdoor getroffen zullen worden. We houden je op de hoogte'”, zegt de voormalige werknemer.
Toen begon het delen van informatie. Zowel partners als aannemers begonnen te posten wat ze hadden gehoord over Fishbowl, geruchten over welke afdelingen getroffen zouden kunnen worden en zelfs wanneer de implementatie zou beginnen. “Als ik die niet had gehad, had ik volledig in het duister ge tast. (…) Ik wist welke dag ik vroeg moest opstaan om te zien of ik de e-mail had voor de vergadering die mij zou ontslaan”, vervolgt de bron.
Sommige werknemers kiezen er ook om andere belangrijke redenen voor om te backchannelen, zoals het communiceren van echte, problematische omstandigheden op de werkplek. Dit kan giftig of onrechtmatig beheer, discriminatie of een andere ernstige overtreding zijn.
Hoewel “de meeste werknemers in de particuliere sector om welke reden dan ook kunnen worden ontslagen, zelfs zonder reden”, zegt Jason Solomon, directeur van het National Institute for Workers’ Rights, is het hebben van ongeoorloofde gesprekken met collega’s over oneerlijke en zelfs illegale werkomgevingen een van de situaties waarin u mogelijk wettelijk beschermd bent.
“Het kan niet zomaar een tirade zijn. Het moet meer zijn als: ‘We hebben het hierover en we kunnen er iets aan doen.'”
De National Labor Relations Act definieert deze gesprekken als “gecoördineerde activiteit.” Meestal gaat het om discussies die variëren van het melden van onveilige arbeidsomstandigheden tot het organiseren van vakbonden.
Hoewel je theoretisch beschermd zou kunnen worden door de wet, komen slechts enkele zaken voor de rechter. Dit betekent dat als werkgevers zich bewust worden van backchanneling, ze niet zullen aarzelen om u te bekritiseren vanwege de berichten, of erger. Tewerkstelling naar eigen goeddunken, standaard in de Verenigde Staten, stelt werkgevers in staat u om welke (of geen) reden dan ook te ontslaan, wat in veel gevallen zachte barrières kan opwerpen waardoor u misschien wel twee keer nadenkt over uw onderwerping.
Maar als u merkt dat uw gesprekken met collega’s echte problemen aan de orde stellen, zijn er twee dingen die u in gedachten moet houden.
Bedenk allereerst dat er officiële kanalen zijn voor het indienen van klachten op de werkplek. Maar als je er nog niet klaar voor bent om zo ver te gaan, kan eenheid juist kracht zijn: “Probeer zoveel mogelijk collega’s aan te trekken”, zegt Solomon. “De baas zal niet iedereen willen ontslaan.”
Het punt waarop u door het bedrijf gesanctioneerde kanalen verlaat, bent u zelf Niet Ik moet voorzichtig zijn met wat je zegt en hoe je het zegt. Maar experts zeggen dat je nog steeds discretie moet gebruiken. U weet nooit precies waar uw communicatie terechtkomt, ook al denkt u op dat moment dat ze veilig zijn.
In 2011 koos de NLRB de kant van één werkgever beslissing het ontslaan van een barman omdat hij een direct bericht op Facebook had geuit over het niet krijgen van loonsverhoging en het gedwongen worden om werk te delen zonder fooien, naast andere klachten. Hoewel in het bericht melding werd gemaakt van beloningspraktijken op de werkplek, stelde de NLRB vast dat dit geen beschermde gezamenlijke activiteit was: er namen geen collega’s deel en er werd geen groepsorganisatie overwogen. De boodschap ging nooit verder dan privé-uitingen, dus het was een eerlijke oplossing voor de oplossing.
Wat de zaken nog ingewikkelder maakt, is het post-pandemische personeelsbestand. Met de komst van werken op afstand worden steeds meer dingen op schrift gesteld, omdat veel werknemers simpelweg minder tijd in het echt doorbrengen. “Het duurt veel langer om mensen te leren kennen, dat is het vertrouwenselement”, zegt de voormalige adviesmedewerker. “Pre-Zoom, het zou een walk-and-talk zijn geweest.” Vroeger was een ontluchtingssessie een gedempt gesprek in de kantine, nu is het een videogesprek, chat of andere vorm van documenteerbare communicatie geworden.
Aan de andere kant hebben sommige werknemers het grijpen helemaal opgegeven, ook al valt er veel te bespreken.
Een andere medewerker van een softwarebedrijf vertelt het Snel bedrijf“Ik doe het alleen met mensen die niet meer bij het bedrijf zijn. Ik denk dat het veiliger is.” Ze werken al vier jaar bij hun bedrijf en zijn niet geïnteresseerd in het nemen van risico’s met hun carrière.
“Je weet nooit of mensen zich tegen je kunnen keren. Niet iedereen zal je vriend zijn. Als je iets zegt dat mensen zou kunnen beledigen, zal het sneller reizen dan het licht.”
