Voordat Justine Capelle Collis coach werd voor neurodiverse mensen met ADHD, had ze een succesvolle reclamecarrière. Hij heeft gewerkt in Australië en het Verenigd Koninkrijk, maar ook op de Amerikaanse en Canadese markt. Tot haar klanten behoren Fortune 500-bedrijven en overheidsinstanties.
En hij bereikte dit allemaal zonder te beseffen dat hij ADHD had.
Dit besef kwam toen ze moeder werd. Bij haar beide kinderen werd ADHD vastgesteld en ze begon vragen te stellen. “Hoe kan ik ze ondersteunen” en ervoor zorgen dat “het systeem voor hen buigt”, in plaats van dat ze “in het systeem passen en vervolgens breken?” vroeg hij.
Vervolgens begon hij aan een persoonlijke reis om zich te herscholen. Collis schreef zich in voor een postdoctorale studie en volgde een gespecialiseerde opleiding voor neurodivergerende coaches. Maar gaandeweg kreeg hij zijn ADHD-diagnose.
Moeder zijn van twee kinderen met ADHD vereiste ‘een andere manier van opvoeden’, zegt ze. Het benadrukte ook het gevoel dat er iets mis was.
“Ik kon het niet begrijpen”, herinnert Collis zich. “Ik kan een succesvolle carrière hebben, ik kan al deze verbazingwekkende dingen bereiken. Waarom faal ik in datgene waarvoor ik biologisch geprogrammeerd ben: kinderen krijgen?” Uit een gesprek met een coachvriend van hem, die ook in opleiding was om neurodiversiteitscoach te worden, kwamen enkele momenten naar voren waarop hij ‘op dreef’ was.
De reden dat ze in haar professionele carrière kon slagen, legde ze uit, is dat ze daartoe de vrijheid en vrije wil had plan je werkzame leven op een manier die bij haar paste en werkte. Helaas is dit niet altijd het geval voor andere neurodiverse medewerkers, die vaak gedwongen worden te overleven in een wereld die niet is ontworpen of bevorderlijk is voor het beste voor hen.
Maar sommige bedrijven wenden zich tot coaching in een poging dit probleem op te lossen.
Groeiend bewustzijn van neurodiversiteit
Net als Collis bouwde Dr. George Sachs ook een carrière op terwijl hij aan ADHD leed. Sachs was medeoprichter van de app Inflow, samen met Levi Epstein en Seb Isaacs, na twintig jaar als klinisch psycholoog te hebben gewerkt. De app biedt ondersteuning aan volwassenen met ADHD via verschillende hulpmiddelen, waaronder coaching. En hoewel hun klanten vooral particulieren zijn, werken ze samen met organisaties en universiteiten die Inflow aanbieden aan hun medewerkers.
Sachs is van mening dat sociale media hebben bijgedragen aan het vergroten van het bewustzijn over neurodiversiteit op de werkplek. Bedrijven vinden het leuk EYEN Microsoft bijvoorbeeld door een reeks beleidsmaatregelen te hebben om neurodiverse individuen te ondersteunen.
Dit doen zij via werkafspraken, aangepaste werkruimtesen leermiddelen. Dankzij sociale media, zegt Sachs, zijn mensen zich meer bewust geworden van de diagnostische criteria voor verschillende neurodiverse aandoeningen.
“Tegelijkertijd is het concept van ‘stoornis’ aan het veranderen”, zegt hij. In plaats van hun omstandigheden als een stoornis te zien, legt hij uit, ‘zie je deze beweging in de richting van acceptatie van verschil.’
De waarde van neurodiversiteitsspecifieke coaching
Neurodiversiteit bestaat in een breed spectrum, en zelfs mensen met vergelijkbare diagnoses worden vaak geconfronteerd met unieke problemen en uitdagingen. Als gevolg hiervan kunnen bedrijven niet vertrouwen op one-size-fits-all voordelen, zegt Gijo Matthew, Chief Product Officer bij Spring Health. Het platform voor geestelijke gezondheidszorg lanceerde eerder dit jaar een hub voor neurodiversiteit.
“We hebben besloten te investeren in neurodiversiteit omdat de traditionele voordelen op het gebied van de geestelijke gezondheidszorg vaak tekortschieten voor deze gemeenschap, waardoor veel werknemers niet over de middelen beschikken die ze nodig hebben om te slagen”, zegt Matthew. Het is die specifieke specificiteit die coaching tot een waardevol instrument voor neurodiverse individuen kan maken.
Jill Johnson, een coach die werkt met leidinggevenden, vrouwen, ouders en individuen met ADHD, beschrijft coaching als een ‘partnerschap’. De coach heeft misschien een bepaalde expertise, zegt Johnson, maar “het is ook de doorleefde ervaring van de cliënt, die een even belangrijke rol speelt bij het begrijpen hoe te helpen en bij het nemen van verantwoordelijkheid voor succes in het leven of op de werkplek.”
Hoe coaching neurodiverse individuen helpt
Ook Roman Peskin, CEO en mede-oprichter van ed-tech startup ELVTR, kreeg pas later in zijn leven een diagnose. Hij beschrijft dat hij als twintiger een aantal ‘normale’ banen had geprobeerd en vervolgens werd ontslagen, eerst als reisagent en daarna als manager van een reiswebsite. “Beide keren werd ik om dezelfde reden ontslagen”, zegt hij: “niet vanwege incompetentie, maar vanwege uitstelgedrag en inconsistentie. Ik zou geweldig werk doen in uitbarstingen en dan mentaal verdwijnen.”
Dit is iets waar Collis bekend mee is. “Het belangrijkste voor hersenen als de onze”, legt hij uit, “is dat ze activeren op basis van interesses, niet op basis van externe urgentie, of wat iemand anders of een externe bron zegt dat het zou moeten zijn. Ook al weten we misschien dat we dit eerst moeten doen, toch zitten we zo in elkaar. We moeten dus functioneren op een manier die voordeel haalt uit dat vermogen, in plaats van het in een hokje te stoppen.”
Voor Peskin is dit de waarde die coaching potentieel kan opleveren, hoewel hij benadrukt dat de coach moet begrijpen hoe het is om een ‘brein met een hoog octaangehalte’ te hebben. Het zal niet werken als u lijdt aan “neurotypisch”. productiviteit goeroe die ernaar streeft GTD masterclass keel”, zegt hij.
“Een goede coach kan beginnen met benoemen wat er aan de hand is, zodat je niet meer denkt ‘Ik ben kapot’. Dan helpt het om een realistisch raamwerk te installeren: sprints in plaats van marathons, verantwoordelijkheid, concentratieblokken, externe structuur”, vervolgt Peskin.
Omdat neurodiversiteit een breed scala aan aandoeningen omvat, is ook maatwerk nodig. A 2025 Universiteit van Reading Uit een onderzoek naar de inclusiviteit van een neurodiversiteitscoachingsprogramma bleek dat sommige neurodivergerende individuen bijvoorbeeld beter presteren met coaching op basis van tekst of alleen audio dan via videoconferenties.
Coaches moeten ook flexibel en responsief zijn in de manier waarop ze communiceren. Uit het onderzoek blijkt dat sommige autistische personen bijvoorbeeld moeite kunnen hebben met open vragen. Dit betekent dat coaches hun werkwijze moeten kunnen aanpassen aan het werk van de medewerker.
Het belang van organisatiecultuur, ondersteuning en educatie
Peskin benadrukt dat bedrijven niet kunnen vertrouwen op coaching als eindpunt. “Ik beschouw coaching als software”, zegt hij. “De meeste bedrijven moeten de hardware nog repareren.”
“Met behulp van coaches kom je niet uit een giftig systeem”, zegt Collis. “Dus als de cultuur op de werkvloer fundamenteel kapot is, of vanuit psychologisch perspectief onveilig is, dan moet je die problemen eerst aanpakken.”
Voor neurodiverse individuen begint ondersteuning met onderwijs. Er bestaan veel misvattingen en stereotypen over neurodiverse individuen, zegt Sachs. Bijvoorbeeld het idee dat mensen met ADHD moeite hebben om hun werk gedaan te krijgen, of dat iedereen in het autismespectrum openhartig en introvert is. Een coach kan een neurodivers individu misschien helpen met tijdmanagement of emotionele regulering op het werk. Het is echter ook aan de organisatie om een flexibele en ondersteunende omgeving te bieden, zodat ze deze dingen daadwerkelijk kunnen doen.
Dit begint bovenaan. Hoe Onderzoek uit 2022 gepubliceerd in AIB-inzichten Uiteindelijk moet elk inclusief initiatief in de neurodiverse sector de steun van het leiderschap hebben om enige kans op succes te hebben.
Het gaat er ook om ervoor te zorgen dat de neurodiverse medewerker wordt aangenomen in een rol waarin hij daadwerkelijk zijn sterke punten kan benutten. “Als je een baan hebt als repetitief beheerder in een open kantoor terwijl Slack de hele dag in brand staat, zal geen enkele hoeveelheid coaching dat geschikt maken voor een ADHD-brein”, zegt Peskin.
Coaching is ook geen vervanging voor competent management, zegt Peskin. “Als je coaching ent op een cultuur van voortdurende onderbrekingen, vage verwachtingen en opschepperij, wordt het slechts een dure pleister op een systeem dat de wond veroorzaakt.” Veel neurodiverse medewerkers kampen ook met zintuiglijke afleidingen ontdekte een onderzoek uit 2025 door Ernst en Young. Wil een werkplek echt inclusief zijn, dan moet deze flexibele werkregelingen of een fysieke ruimte mogelijk maken waar neurodiverse werknemers zonder onderbrekingen kunnen werken.
Uiteindelijk wil Peskin een verandering zien in de houding die neurodivergerend talent als een strategische troef beschouwt. Uit het onderzoek uit 2022 blijkt dat wanneer organisaties neurodiverse individuen de kans bieden om hun sterke punten te benutten, de kans groter is dat ze een betekenisvolle bijdrage aan het bedrijf leveren. In samenvatting schrijven de auteurs: “acties die worden ondernomen om neurodivergerende werknemers tegemoet te komen, komen vaak ten goede aan alle werknemers.”
Peskin zegt: “Neurodivergent talent is een concurrentievoordeel, geen showcase van DEI. We hebben geen ‘oplossingen’ nodig.’ We moeten de spelregels veranderen, zodat onze sterke punten er echt toe doen.”
