De laatste tijd hoor ik bij elk netwerkevenement of leiderschapsrondetafelgesprek dezelfde dingen herhalen.
CEO’s richten zich op groei in een onzekere omgeving. HR-leiders maken zich zorgen over het behoud van werknemers en burn-out. Managers proberen erachter te komen hoe ze verbindingen kunnen opbouwen op hybride werkplekken die elke dag meer transactioneel lijken. Iedereen is op zoek naar nieuwe strategieën voor betrokkenheid, inclusie en erbij horen, maar de meesten zien een van de eenvoudigste en krachtigste instrumenten over het hoofd die we allemaal hebben: mentorschap.
In een tijdperk waarin technologie sneller evolueert dan mensen kunnen bijhouden, is mentorschap de echte versneller. Dit is hoe kennis behouden blijft, hoe cultuur reist en hoe innovatie zich verspreidt. De bedrijven die in de komende tien jaar zullen winnen, zullen niet alleen degenen zijn die de technologie adopteren NAAR DE– zij zijn degenen die hun personeel leren hoe ze kunnen blijven leren, groeien en de volgende generatie leiders kunnen helpen vooruit te komen.
De realiteit is dat de beroepsbevolking verandert op manieren die nog nooit eerder zijn ervaren. Innovaties hebben de manier veranderd waarop we zaken doen. Rollen en verantwoordelijkheden zijn veranderd. En binnen augustusDe Amerikaanse werkloosheid steeg opnieuw, terwijl het aantal nieuwkomers dat een baan vond met bijna 200.000 daalde (vergeleken met de voorgaande maand).
We zien in realtime hoe een generatiekloof zich ontvouwt. DE Harris Poll gevonden dat bijna de helft (45%) van de Gen Z-werkzoekenden van mening is dat AI hun universitaire opleiding irrelevant heeft gemaakt, en dat meer dan de helft (51%) hun diploma als ‘geldverspilling’ beschouwt. Dit is een duidelijk teken dat de belofte van onderwijs niet langer lijkt overeen te komen met de realiteit van de hedendaagse werkplek. Het gaat niet alleen om de kosten van studeren, maar ook om de kloof tussen wat er in de klas wordt onderwezen en wat nodig is om daarbuiten te gedijen. Werkgevers zien dezelfde scheuren: ze hebben moeite om gekwalificeerde kandidaten te vinden, terwijl miljoenen capabele jonge mensen graag aan de slag willen gaan, maar niet weten hoe.
Ik praat met veel mensen: non-profitprofessionals, bedrijfsleiders, onderzoekers en ouders van jonge volwassenen zoals ik. Maar het zijn vaak de directe gesprekken met jongeren die de uitdaging en de oplossing het duidelijkst blootleggen.
Neem José. Hij studeerde dit voorjaar af en heeft een scherpe geest, een creatieve geest en een droom om in de juridische sector te werken. Maar zoals zoveel studenten van de eerste generatie en met lage inkomens, woog hij die droom af tegen de financiële realiteit. Was een rechtenstudie een optie?
Via een netwerk van mentoren kwam Josue in contact met een ervaren jurist die zijn ogen opende voor carrièrepaden waarvan hij niet eens wist dat ze bestonden: functies op juridisch gebied waarvoor geen diploma rechten nodig was. In slechts een paar gesprekken hielp die mentor hem opties te verkennen, vragen voor te bereiden en het vertrouwen te winnen om de volgende stap te zetten.
Josue werkt momenteel bij een advocatenkantoor, in een baan waar hij van houdt. Deze eenvoudige daad van mentorschap zorgde voor blootstelling aan zijn carrière en zette Josue op een nieuw traject in het leven.
Maar dit is niet de realiteit voor alle jonge mensen die vandaag de dag de arbeidsmarkt betreden. Big Brothers Big Sisters of America, in samenwerking met Harris Poll, geïnterviewd 1.000 jonge Gen Z-ers uit het hele land en ontdekten dat slechts 41% er veel vertrouwen in had om op de huidige arbeidsmarkt te navigeren. Tegelijkertijd bleek uit gegevens dat 83% van de jongvolwassenen gelooft dat een mentor hen kan helpen de arbeidsmarkt te betreden.
Jong Wil mentorschapsondersteuning, zelfs als de mentor niet alle antwoorden heeft. Sterker nog, 84% van de jeugdmentoren waardeert hun mentoren voor het openen van deuren naar kansen waarvan ze niet wisten dat ze bestonden.
De begeleiding van een mentor kan jongeren niet alleen helpen bij hun intrede op de arbeidsmarkt, maar kan ook de volgende generatie leiders cultiveren, loyaliteit bevorderen en de cultuur op de werkplek versterken.
Bedenk ook dat HR-leiders zelfverzekerde medewerkers nodig hebben met ‘blijvende vaardigheden’, zoals communicatie, aanpassingsvermogen en teamwerk. Dit zijn allemaal vaardigheden die jongeren verwerven door mentorschap. Bedrijven met een mentorcultuur zien een groter personeelsbehoud, innovatie en betrokkenheid.
In feite profiteren zij er evenveel van als jongeren. UPS heeft bijvoorbeeld loopbaanverkenningsmogelijkheden voor jongeren gecreëerd, zodat zij bestaande carrières in de scheepvaart en logistiek kunnen zien en vragen kunnen stellen. Mentorschap ondersteunt op holistische wijze een sterkere, meer diverse talentpijplijn.
De leiders van vandaag werken eraan om toegang voor jonge mensen te creëren op manieren die wij kunnen uitbreiden. Denk eens terug aan een tijd waarin je een zetje of een kampioen nodig had, wie was de persoon die dat voor je deed, de mentor die je hielp mogelijkheden te zien die je je nog niet kon voorstellen? Waar zou je zijn zonder hen?
Vraag dus vóór uw volgende strategiebijeenkomst of AI-pilot aan een Gen Z-medewerker wat hem op dit moment helpt om te gaan met de onzekerheid van werk en leven. Je hoort niets over nieuwe tools of trainingsmodules, maar over mensen. Iemand die luistert, in hen gelooft en hen de volgende stap voorwaarts laat zien.
Dit is de kans die voor ons ligt. Om ervoor te zorgen dat elke jongere, op elke werkplek, toegang heeft tot mentorschap. Want de echte maatstaf voor leiderschap is niet alleen hoe snel we handelen, maar ook hoeveel mensen we meenemen.
