Velen van ons hebben wel eens gehoord van ‘boemerangwerknemers’ – iemand die een bedrijf verlaat en vervolgens terugkeert – maar er is een nieuwere versie die opduikt op de werkvloer: de ontslaan boemerang.
Misschien heb je het zelf gezien. Een collega verdwijnt na een reeks bezuinigingen, om een paar maanden later weer op te duiken. Hetzelfde bureau. Zelfde baan. Soms zelfs een hoger salaris.
Volgens onderzoek uitgevoerd door Dr. Andrea Derler bij het personeelsanalysebureau Visier, 5,3% van de ontslagen werknemers wordt nu opnieuw aangenomen door dezelfde organisatie na een ontslag.
Maar het meest verrassende is niet het aantal: het is dat dit al jaren gebeurt.
Wij wisten het gewoon niet.
“Wat mij het meest verbaasde is dat dit de afgelopen jaren is gebeurd. 5,3% is niet slechts een recent cijfer; het lijkt erop dat organisaties na ontslagen steeds opnieuw mensen aannemen”, zegt hij.
Hoewel het nu misschien vaker voorkomt, met NAAR DE Wat de verwarring en onzekerheid voor bedrijfsleiders nog groter maakte, gebeurde ook tijdens de pandemie, en misschien zelfs daarvoor.
“Verandering heeft altijd plaatsgevonden”, zei Derler. “We hebben altijd crisismomenten gehad, maar tegenwoordig komen de zaken meer in de openbaarheid. We hebben de data.”
Dus waarom gebeurt dit? Realiseren bedrijven zich dat ze waardevol talent te snel loslaten? En zorgt de opkomst van kunstmatige intelligentie ervoor dat dit vaker voorkomt?
Om erachter te komen, Snel bedrijf sprak met Derler over zijn onderzoek, evenals met verschillende medewerkers die hun boemerang-ervaringen anoniem deelden om mogelijke vergelding te voorkomen.
Waarom ontslagboemerangs gebeuren
Veel werknemers die na een ontslag terugkeren, keren binnen zes tot tien maanden terug. Derler stelt dat deze kloof niet willekeurig is: het hangt af van de tijd die organisaties vaak nodig hebben om te beseffen dat ze nog steeds de vaardigheden nodig hebben van de mensen die ze loslaten.
Een deel van het probleem is dat de meeste bedrijven slechts zes tot twaalf maanden vooruit plannen, wat weinig ruimte laat voor een langetermijnstrategie. “Dat is niet lang genoeg”, zegt Derler. Met zo’n beperkte horizon begrijpen bedrijven mogelijk niet volledig welke vaardigheden ze verliezen tijdens ontslagen.
“Er gaat in die tijd veel verloren omdat ze geen goed beeld hebben van de vaardigheden van deze medewerkers, die ze gaan loslaten”, aldus Derler. “Het kan zijn dat je medewerkers verliest omdat je niet weet wat ze in de tussentijd nog meer voor het bedrijf kunnen doen.”
Tegen de tijd dat bedrijven zich realiseren dat ze bepaalde vaardigheden nog steeds nodig hebben, zijn er mogelijk zes tot twaalf maanden verstreken, wat samenvalt met de periode waarin ontslagboemerangs doorgaans voorkomen. “Dit tijdvenster is logisch, omdat strategische veranderingen en de herstructurering van een afdeling of een hele bedrijfseenheid zo lang duren”, zegt Derler.
Met andere woorden: als het stof is neergedaald, beseffen bedrijven vaak dat ze die werknemers nooit hadden moeten laten gaan.
Dan willen ze ze terug.
Het ongemak voor de werknemer
Naast de emotionele tol ontwrichten ontslagen niet alleen de persoon die wordt ontslagen, maar hele teams. En volgens Derler zijn de boemerangs van ontslagen vaak een hoog rendement.
“Dat betekent dat je je best hebt gedaan, dat je heel goed hebt gescoord op de prestatiebeoordelingsschaal en dat je nog steeds bent losgelaten. Het is dus enorm traumatisch”, zegt Derler.
Maar daar houdt het rimpeleffect niet op.
“Stel je voor dat de mensen aan de andere kant van de lijn plotseling dit telefoontje krijgen en een baan bij het bedrijf worden gevraagd of aangeboden. Het is enorm verontrustend voor de teams die collega’s verliezen… (en) voor de persoon die daadwerkelijk zijn baan verliest”, zegt Derler.
Zelfs voor degenen die terugkeren is verhuizen niet altijd een oplossing voor de lange termijn; het is vaak slechts de volgende stap in het navigeren op een onvoorspelbare arbeidsmarkt: “Als de persoon in de tussentijd geen nieuwe baan heeft gevonden, Kunnen ze komen terug, maar het kan zijn dat ze niet lang blijven, omdat ze nog steeds getraumatiseerd zijn door wat je ze een jaar geleden hebt aangedaan”, zegt Derler.
Eén werknemer beschreef zijn ervaring als een ontslagboemerang: “Toen ik in maart 2018 voor het eerst werd ontslagen bij dit bedrijf, was ik volledig verrast; het was de eerste keer dat ik met een ontslag te maken kreeg. De website waarvoor ik schreef, was volledig gesloten, dus we zaten allemaal zonder werk”, zegt de werknemer.
Nadat de site was gekocht en opnieuw gelanceerd door een ander bedrijf, werden veel van de oorspronkelijke werknemers opnieuw aangenomen. De ex-werknemer nam contact op om opnieuw in dienst te nemen om te zien of er mogelijkheden waren.
“Dat was ook zo, maar als aannemer. Ik had te weinig werk, freelancen is niet voor de zwakken, en ik had het geld nodig. Dus stemde ik ermee in om me aan te melden. Mijn salaris als aannemer lag dicht bij wat ik ontving toen ik voor het eerst op de bouwplaats werkte, maar ik had geen voordelen”, legt ze uit.
Na daar enkele maanden als schrijfster en redacteur te hebben gewerkt, werd ze officieel aangenomen als stafmedewerker. Maar een paar maanden later vond er opnieuw een golf van ontslagen plaats en werd ze voor de tweede keer ontslagen.
“Ik was niet van plan daar langer te blijven dan nodig was. Ik solliciteerde bijna voortdurend naar andere banen. Toen ik voor de tweede keer werd ontslagen, was ik eigenlijk aan het solliciteren voor een andere baan. Gelukkig kreeg ik die, dus na een pauze van een maand tussen de banen begon ik aan de nieuwe”, zegt ze.
Eén Reddit-gebruiker beschrijft zijn ervaring als een boemerang van ontslag. Ze werden ontslagen bij een bedrijf waar ze ruim zes jaar hadden gewerkt.
“Ik ben heel loyaal geweest, maar ik weet ook dat er ontslagen vallen als je voor een bedrijf met meer dan 350.000 werknemers werkt. Ik ben vertrokken met een geweldige reputatie en had een geweldige reputatie. Maar het aantal werknemers is verminderd”, leggen ze uit.
Maanden later ontvingen ze een aanbod om terug te keren. “Snel vooruit (ik krijg) een aanbod van hetzelfde bedrijf dat mij in oktober heeft ontslagen. Andere baas, andere afdeling, hoger loon”, zeggen ze.
Een andere werknemer is teruggekeerd naar haar oude bedrijf…in zekere zin, en hopelijk.
“In februari werd ik geheel onverwacht ontslagen. Ik zat er al drieënhalf jaar en overleefde minstens twee andere ontslagen. Als technisch schrijver verbaast een ontslag mij zelden. We behoren altijd tot de eersten die ontslagen worden”, legt ze uit.
De werknemer had niet verwacht nog iets van het bedrijf te horen, maar er deed zich onverwachts een nieuwe kans voor, net als het ontslag zelf. Hij stemde ermee in een contract van drie maanden aan te nemen, terwijl het bedrijf werkte aan het goedkeuren van vast personeel in de begroting voor 2026.
“Eerlijk gezegd zat ik al bijna tien maanden zonder werk. Ik had geen werkloosheid meer, mijn spaargeld was op en ik leende geld om de huur te betalen. Dat was de echte reden om deze rol op mij te nemen”, legt hij uit.
Hij hield echter van de baan en het team en greep de kans om een bijdrage te leveren. “Ik heb mijn hele ziel gestoken in het bouwen van dat helpcentrum en het mogelijk maken van een chatbot voor het helpcentrum. Het was echt een passieproject. Ik heb zelfs een loonsverlaging doorgevoerd zodat ik een voet tussen de deur kon krijgen met het contract”, zegt hij.
De positieve reactie van haar team op haar terugkeer overtuigde haar ervan dat ze de juiste keuze had gemaakt en versterkte haar vertrouwen dat een vaste, fulltime baan haar toekomst zou bieden.
Voordat je overweegt zelf een boemerang te zijn, raadt Derler aan om een herintredingsgesprek te vragen, of er in ieder geval een te overwegen. Hier kun je een echt gesprek voeren met de aannemen manager om de details van de rol te kennen.
Hierbij kun je jezelf de vraag stellen: “Hoe zeker is mijn werkgever ervan dat ik deze rol nodig heb, dat ik de juiste persoon ben voor de rol?”
En dat er geen nieuw ontslag in het verschiet ligt?
Het ongemak voor de werkgever
Door werknemers te ontslaan zonder te verwachten dat ze terugkomen, zijn er “onbedoelde gevolgen waar organisaties zich wel of niet van bewust zijn”, zegt Derler. Als bedrijven dit zouden begrijpen, zo stelt hij, zouden ze data kunnen gebruiken om onnodige verstoringen te verminderen. “Als we al weten dat we een aantal van hen opnieuw gaan aannemen, waarom zouden we dan al dat ongemak en die extra onzekerheid veroorzaken?”
De eerste verstoring na de ontslagvergoeding is de ‘omzetbesmetting’. Dit gebeurt wanneer een werknemer wordt ontslagen en anderen vertrekken omdat zij de omgeving als onstabiel ervaren. Werknemers merken vaak op dat als een teamlid wordt losgelaten, dit voor hen een teken van onzekerheid kan zijn. “Dit wordt een onzekere rol voor mij, ik kan beter ergens anders zoeken”, legt hij uit.
Dit rimpeleffect kan teams ontwrichten en pijn doen productiviteiten de financiële en operationele kosten van ontslagen verder verhogen.
De tweede onderbreking is het samenvatten ervan. “Het is eigenlijk veel duurder om mensen opnieuw in dienst te nemen. Ze verdienen 3% meer dan degenen die bij het bedrijf zijn gebleven, en ze verdienen 5% meer dan toen ze werden ontslagen. De financiële gevolgen van het opnieuw aannemen van eerder ontslagen werknemers zijn dus ook niets”, zegt Derler.
Wanneer een werkgever zich realiseert dat hij iemand terug moet halen, kan het zijn dat hij een premie moet betalen. “Het is mogelijk dat deze medewerkers een andere rol hebben gevonden. We weten niet wat er gebeurt in de zes tot tien maanden voordat ze opnieuw worden aangenomen”, legt hij uit.
Ontslagen zijn geen bijkomende schade en mogen niet op die manier worden gezien, zegt Derler.
“We hebben het over mensen, mensen en carrièregerichte individuen. Het is een duidelijke mislukking in de personeelsplanning. Het is een mislukking in het bepalen van de leiderschapsstrategie. Het is een mislukking in het hebben van een langetermijnmentaliteit. Het is een mislukking in het begrijpen van de vaardigheden van werknemers”, zei hij.
Uiteindelijk laten de boemerangs van ontslagen zien hoe ingewikkeld personeelsbeslissingen kunnen zijn.
Voor medewerkers kan terugkeren aanvoelen als een tweede kans, maar het roept ook vragen op over vertrouwen, commitment en de kracht van de rol. Voor werkgevers zijn er de kosten, zowel in geld als in termen van verstoring, om over na te denken.
Door aandacht te besteden aan vaardigheden, gegevens en planning vooraf kan ervoor worden gezorgd dat iedereen voorop loopt wanneer het personeelsbestand verandert.
