Bedrijven hebben nog nooit zoveel tools gehad om de betrokkenheid te meten, maar werknemers hebben nog nooit gemeld dat ze zich zo vervreemd voelen.
Het is een van de paradoxen die modern werk definiëren: betrokkenheidsscores zijn de obsessie van veel organisaties, maar eenzaamheid, verloop en wrijving binnen het team nemen toe. Mensen voltooien hun taken, maar ervaren niet altijd de relaties die het werk duurzaam, creatief of echt menselijk maken. Betrokkenheid meet motivatie, terwijl verbinding meet of mensen in de loop van de tijd effectief kunnen samenwerken.
Veel onderzoekers en denkers hebben de krachten geïdentificeerd die de toekomst van werk vormgeven. Jonathan Haidt, binnen De bezorgde generatiebenadrukt hoe de huidige beroepsbevolking arriveert met een hogere basisangst en zwakkere sociale spieren, gevormd door een op smartphones gerichte adolescentie en een afname van face-to-face interactie. Socioloog Allison Pugh, in Het ultieme mensenwerkstelt dat het enige onvervangbare werk dat mensen in de toekomst zullen doen relationeel werk is, waarbij empathie, afstemming en aanwezigheid betrokken zijn, de typisch menselijke vermogens die NAAR DE het kan zich niet reproduceren.
Waarom vertrouwen organisaties, gegeven dit alles, nog steeds zo sterk op betrokkenheidsenquêtes, instrumenten die tientallen jaren geleden zijn ontwikkeld voor een radicaal andere arbeidswereld? Omdat betrokkenheid historisch gezien een nuttig signaal is geweest. In de huidige context is dit echter niet genoeg. Betrokkenheid geeft aan of mensen gemotiveerd zijn, terwijl verbinding aangeeft of mensen kunnen gedijen.
Wanneer betrokkenheid werkte en waarom het niet meer werkt
Er is een reden waarom betrokkenheid de gouden standaard is geworden voor werkplekstatistieken. Seconde Kevin KruseSerieus ondernemer en bestsellerauteur, betrokkenheid weerspiegelt de emotionele betrokkenheid die werknemers voelen bij hun organisatie: de psychologische vonk achter discretionaire inspanningen. Betrokken medewerkers presteren vaak beter productiviteitbetere klantenservice en een betere afstemming op het doel van het bedrijf. Jarenlang hebben betrokkenheidsonderzoeken leiders geholpen motivatie op grote schaal te begrijpen. Op de industriële en gemeenschappelijke werkplekken waarvoor ze zijn ontworpen, was betrokkenheid een redelijke indicator voor prestaties.
Maar motivatie is niet langer het grootste knelpunt. Het knelpunt is het relationele vermogen: het vermogen van mensen om samen te werken, conflicten te overwinnen, vertrouwen op te bouwen en samen te werken ondanks afstand en verschil. Tegenwoordig kan een medewerker druk bezig zijn met zijn taken en zich diep losgekoppeld voelen van zijn team. Ze maken zich misschien zorgen over de missie en voelen zich toch onzichtbaar tijdens vergaderingen. Ze kunnen hun doelen overschrijden, ondanks dat ze niemand op het werk hebben om in vertrouwen te nemen.
Een hoge betrokkenheid kan rusten op fragiele relationele fundamenten. Bij hybride en gedistribueerd werk is dit vaak het geval. Betrokkenheid geeft aan of mensen enthousiast zijn, terwijl verbinding aangeeft of een organisatie gezond is.
Omdat betrokkenheid niet meer overeenkomt met het moment
De centrale uitdaging waarmee leiders worden geconfronteerd, is niet inspanning, maar isolatie. De Amerikaanse chirurg-generaal Consultatie 2023 noemde eenzaamheid een ‘epidemie van de volksgezondheid’, waarbij hij opmerkte dat de werkplek een van de belangrijkste plaatsen is waar volwassenen verbinding zoeken. Hybride werken heeft de informele sociale banden verzwakt, terwijl digitale communicatie de emotionele nuance heeft verminderd. Jongere werknemers, opgegroeid in online-ecosystemen, zijn vaak minder bedreven in het oplossen van conflicten, spontane dialoog en het nemen van relationele risico’s, allemaal belangrijke ingrediënten van goed functionerende teams. Medewerkers kunnen betrokken zijn, maar zijn niet in staat iets te zeggen, teamgenoten te vertrouwen, meningsverschillen te overwinnen, om hulp te vragen of zich te integreren in een samenhangend geheel.
Zoals Moe, expert op het gebied van werkplekcultuur en bestsellerauteur, vaak zegt: “Mensen gedijen goed als ze zich gezien voelen, en niet alleen maar geïnterviewd.” Betrokkenheidsonderzoeken zijn niet ontworpen om de zichtbaarheid te meten, ze zijn ontworpen om de tevredenheid te meten, en tevredenheid voorspelt geen veerkracht.
Wat meet verbinding eigenlijk?
Verbinding is geen trilling, het is een meetbare reeks relationele omstandigheden die bepalen of mensen complex, onderling afhankelijk werk kunnen samenwerken. Wij definiëren verbinding als ‘de mate waarin mensen zich gezien, gesteund en vertrouwd voelen en een betekenisvolle relatie hebben met de mensen op wie ze vertrouwen om hun werk te doen.’
Verbinding omvat dimensies die betrokkenheid simpelweg niet biedt:
1. Relationeel vertrouwen. Geloven mensen dat hun collega’s achter hen staan? Zelfvertrouwen is een gevestigde voorspeller van teamprestaties en psychologische moed.
2. Behorend. Het gevoel ergens bij te horen vermindert het risico op personeelsverloop, vermindert stress en verbetert de samenwerking. Deloitte rapporteert dat 79% van de ondervraagde werknemers van mening is dat het bevorderen van erbij horen belangrijk is voor het succes van de organisatie, en 93% is het ermee eens dat erbij horen de prestaties van de organisatie stimuleert.
3. Psychologische moed. Kunnen werknemers het productief met elkaar oneens zijn? Vertel de waarheid? Interpersoonlijke risico’s nemen? Moed is de motor van innovatie en gezonde conflicten.
4. Doel en betekenis. Duidelijkheid van intentie is geen strategisch artefact, het is een relationele lijm. Help medewerkers niet alleen te begrijpen wat ze doen, maar ook waarom ze ertoe doen.
5. Netwerksterkte en samenwerkingsstroom. Dit weerspiegelt hoe mensen in teams samenwerken, en niet alleen wat ze in abstracte zin over de organisatie denken.
6. Gevoel gezien. Medewerkers eisen geen perfectie, maar wel erkenning van hun menselijkheid: hun geschiedenis, hun behoeften, hun bijdrage.
Het onderzoek van Allison Pugh benadrukt dit punt: deze relationele dimensies zijn precies de aspecten van het werk die machines niet kunnen automatiseren. ‘De onvervangbare menselijke bijdrage’, schrijft hij, ‘is de verbinding zelf.’
Verbinding voorspelt prestaties beter dan betrokkenheid
Waarom is verbinding meer voorspellend voor betrokkenheid? Onderzoek in de organisatiepsychologie, sociologie en netwerkwetenschap laat consequent zien dat verbonden teams:
- Gemakkelijker innoveren
- Herstel sneller van tegenslagen
- Beheer conflicten met minder schade
- Voer complexe taken uit met minder vertragingen
- Ervaar een lagere burn-out en verloop
Die van Google Aristoteles-project De beroemde ontdekking dat psychologische veiligheid – een relationele variabele – de sterkste voorspeller was van teameffectiviteit, en sterker was dan de mix van individueel talent en vaardigheden. Bij hybride en persoonlijk werk is het de kracht van relaties, en niet de individuele sentimentscores, die de snelheid van samenwerking, crossfunctionele probleemoplossing en veerkracht bij de uitvoering bepaalt. Betrokkenheid stimuleert de inspanning, terwijl verbinding de prestaties stimuleert.
Hoe leiders vandaag nog kunnen beginnen met het meten van verbinding
Dit is waar leiders doorgaans vragen: “Oké, maar hoe meten we zoiets ongrijpbaars als verbinding?” Hier is een praktische handleiding van ons gecombineerde werk:
1. Driemaandelijkse verbindingsimpulsen. Korte, frequente enquêtes met vragen als: Voelt u zich verbonden met de mensen met wie u nauw samenwerkt? Heb jij iemand op je werk waar je eerlijk tegen kunt zijn? Is teamsamenwerking betrouwbaar en veilig?
2. In kaart brengen van het relatienetwerk. Organisatorische netwerkanalyse, een methode om netwerken in organisaties in kaart te brengen, kan knelpunten, geïsoleerde individuen en overbelaste ‘superconnectors’ identificeren.
3. Leider Relationele Geloofwaardigheidsindex. Een relationele 360: Voelen mensen zich gezien, gesteund, veilig, uitgedaagd en begrepen door hun leiders?
4. Samenwerkingsfrictiescore. Identificeer waar het vertrouwen tussen functies wegvalt, zelfs als de betrokkenheid hoog is.
5. Hiaten in het lidmaatschap. Identificeer enthousiaste maar onzichtbare individuen, de groep die het meest kwetsbaar is voor burn-out en personeelsverloop.
6. Maandelijkse bijeenkomsten. Vervang of verfijn jaarlijkse prestatiebeoordelingen door een regelmatige, betekenisvolle tweerichtingsdialoog tussen de people leader en de medewerker.
Deze tools zorgen ervoor dat leiders niet meer naar scores kijken, maar naar de verhalen en relationele realiteiten die binnen hun teams worden ervaren. Om verbonden organisaties op te bouwen moeten leiders overstappen van het bevorderen van betrokkenheid naar het ontwerpen van relationele ecosystemen en van het motiveren van individuen naar het versterken van netwerken.
In Tony’s werk, waarin hij relationele leiderschapservaringen ontwerpt, noemen we dit creatie Verbindingsbranden: opzettelijke ruimtes waar mensen vrijmoedig kunnen spreken, diep kunnen luisteren en zich opnieuw kunnen verbinden met het doel achter hun werk. In Moe’s onderzoek is dit de Gewoonte van het hart van leiderschap: presenteer jezelf met nieuwsgierigheid, aanwezigheid en harmonie, zodat mensen zich echt gezien voelen. In een wereld waar het isolement toeneemt en het vertrouwen verzwakt, is verbinding een strategisch vermogen, en is het tijd voor leiders om te gaan meten wat het belangrijkst is.
