Dit jaar piekte het aantal moeders met jonge kinderen die de Amerikaanse arbeidsmarkt verlieten in januari-juni afwijzen in ruim vier decennia. Het is geen toeval en het is ook geen gebrek aan ambitie.
In alle sectoren evalueren vrouwen opnieuw hoe en of werk in hun leven past. Niet omdat ze een stapje terug willen doen, maar omdat te veel werkplekken nog steeds zijn ontworpen op basis van achterhaalde aannames over wie de zorg verleent en hoe het werk wordt gedaan. Terwijl de leiders debatteren over de terugkeermandaten, zijn vrouwen stilletjes aan het rekenen en beslissen of het de moeite waard is om te blijven.
Dit is geen vrouwenkwestie. Het is een ontwerpfout. En het is een probleem dat leiders kunnen kiezen om op te lossen.
DE EEUWIGE STRIJD VAN DE DUBBELE SHIFT
De pandemie heeft een al lang bestaand dilemma onder de aandacht gebracht en versterkt: hoe werkende vrouwen ze kunnen hun carrière combineren met gezinsbehoeften. Zelfs jaren later, in gezinnen met twee inkomens, vrouwen verder op de schouder het merendeel van de verantwoordelijkheden in de zorg, vaak een combinatie van werk, kinderopvang, ouderenzorg en de onzichtbare maar meedogenloze mentale belasting die daarmee gepaard gaat. Zelfs nu nog hebben veel vrouwen nog steeds twee voltijdbanen: één op het werk en één thuis.
In de recent werkplekonderzoek uitgevoerd door mijn bedrijf, gaf 65% van de werkende moeders aan meer verantwoordelijkheden in het huishouden en de kinderopvang op zich te nemen dan hun partners, en bijna de helft zei dat ze thuis het grootste deel van de mentale en emotionele last op zich nemen. Wanneer de werkplekken rigide en weinig ondersteunend blijven, nemen de spanningen toe, waardoor vrouwen richting een burn-out of uit de beroepsbevolking worden geduwd.
Nu dreigen strikte return-to-office (RTO)-mandaten nog meer olie op het vuur te gooien. Voor het eerst sinds COVID hebben de meeste Fortune 100-bedrijven dit gedaan herstel van het fulltime tenure track-beleiden vrouwen behoren tot de meest getroffen groepen. In ons onderzoek zeiden drie op de vier werkende vrouwen dat RTO-mandaten het voor hen moeilijker maken om op de lange termijn op de arbeidsmarkt te blijven.
DE HOGE KOSTEN VAN VERLIES VAN SENIOR VROUWELIJK TALENT
Het ondersteunen en behouden van vrouwelijk talent is niet alleen een kwestie van gelijkheid; het gaat om concurrentievoordeel. Hoewel het verlies van toptalent van beide geslachten pijnlijk kan zijn, zijn er bredere financiële en culturele rimpeleffecten als senior vrouwelijke leiders vertrekken.
De business case is goed onderbouwd: wanneer vrouwen 30% of meer van de leidinggevende functies binnen een organisatie, het bedrijf, bekleden overtreft zijn leeftijdsgenoten. Op een competitieve arbeidsmarkt kan het vermogen om toptalent aan te trekken en te behouden, inclusief hoogopgeleide en ervaren vrouwen, het groeitraject van een bedrijf maken of breken.
HET HERONTWERP: FLEXIBILITEIT, ONDERSTEUNING EN VERTROUWEN
De oplossing is niet nog een ronde extraatjes op de werkplek. Het herontwerpt de baan.
Ik geloof heilig in de waarde van persoonlijke ontmoetingen. Kantoren bouwen verbindingen en versterken de cultuur op manieren die op afstand moeilijk te repliceren zijn. Ze bieden een omgeving voor samenwerking en probleemoplossing. Maar terugkeren naar kantoor kan de uitdagingen waarmee veel werknemers, vooral gezondheidszorgwerkers, worden geconfronteerd, verergeren als dit niet zorgvuldig wordt gedaan. Hoe het werk is gestructureerd, is net zo belangrijk als waar het gebeurt.
Flexibiliteit betekent niet dat u verwachtingen moet wegnemen of het kantoor moet vermijden. Het gaat erom dat medewerkers hun tijd verantwoord kunnen beheren en resultaten kunnen leveren binnen een duidelijk, goed ontworpen raamwerk. Ons onderzoek bewijst het 90% van de werknemers is van mening dat het terugkeer-naar-kantoor-beleid, zowel hybride als voltijds, het meest succesvol is wanneer bedrijven dit combineren met echte ondersteuning, waaronder geestelijke gezondheidszorg, verstandige flexibiliteit en leiders die evenwicht en vertrouwen modelleren.
Ik heb het uit de eerste hand ervaren. Bijna tien jaar lang heb ik een carrière als leidinggevende opgebouwd terwijl ik voor mijn vader zorgde door herhaalde ziekenhuisopnames en ernstige ziektes. Ik had het geluk dat ik de steun kreeg van mijn man, vrienden en familie, maar wat het echt mogelijk maakte, was de flexibiliteit en het vertrouwen dat mijn managers mij in die tijd gaven. Dat vertrouwen werd niet lichtvaardig gegeven; Ik heb het verdiend met inzet en prestatie. In ruil daarvoor maakte hun steun tijdens een van de moeilijkste periodes van mijn leven mij extreem loyaal aan mijn bedrijf en een sterkere, meer empathische leider.
Praktische ondersteuning is net zo belangrijk. Een flexibel verlofbeleid, noodzorg, middelen voor ouderenzorg en geestelijke gezondheidszorg zijn geen voordelen; het zijn infrastructuur, en ze zijn van cruciaal belang voor productiviteitinzet en loyaliteit. Bedrijven investeren miljoenen in kantoorruimte en technologie. Om echt van deze investeringen te profiteren, moeten ze ook investeren in systemen waarmee mensen consistent, gefocust en klaar om hun beste werk te doen, kunnen verschijnen.
En dit gaat niet alleen over vrouwen. Veertig procent van de mannen beschouwt zich nu als de voornaamste verzorger in hun gezin. Als organisaties hen ook niet ondersteunen, zal de onbalans die veel vrouwen ervaren alleen maar groter worden. Ik weet uit mijn leven dat ik zelfs vandaag de dag mijn werk en gezinsverantwoordelijkheden niet zou kunnen beheren zonder de medewerking van mijn man.
PLAN VOOR SUCCES
Bedrijven staan voor een duidelijke keuze: vasthouden aan verouderde veronderstellingen over werk en het risico lopen getalenteerde vrouwen kwijt te raken, of de manier waarop zij werk ondersteunen verder ontwikkelen. Sommige organisaties zullen onder hybride modellen opereren; anderen zullen terugkeren naar hun volledige ambt. De echte differentiator zal niet de politiek zelf zijn; het zal de manier zijn waarop leiders het werk daarin zorgvuldig ontwerpen en ondersteunen, vooral voor gezondheidswerkers.
Het herontwerpen van werk betekent niet dat de normen worden verlaagd. Het betekent dat we de verwachtingen afstemmen op hoe het leven werkelijk werkt en dat we mensen de structuur, ondersteuning en het vertrouwen geven die ze nodig hebben om op een hoog niveau te presteren. Op deze manier gebouwde werkplekken behouden niet alleen vrouwen: ze bouwen sterkere culturen op, ontwikkelen betere leiders en bereiken betere resultaten op de lange termijn.
Alison Borland is Chief People and Strategy Officer bij Modern Health.
