Onderzoek toont Het feit dat werknemers zich schuldig maken aan onethisch gedrag is, verrassend genoeg, niets nieuws voor hun organisaties. Ze zijn er al geruime tijd, doorgaans minimaal zes jaar, en zijn door hun bedrijven gegroeid. Erger nog, hoe langer ze met hun organisaties samenwerken, hoe groter de financiële en reputatieschade wanneer onethisch gedrag plaatsvindt.
En hoewel we wangedrag van bedrijven kunnen beschouwen als een onrechtmatige daad van het topmanagement, kan onethisch gedrag op alle niveaus voorkomen en hebben veel overtreders een stabiel carrièrepad. De vraag rijst: zou een ethische beoordeling tijdens de loopbaanontwikkeling ontworpen kunnen zijn om iemand te identificeren die meer onderhevig is aan ethische risico’s? Voor Zijn ze gepromoveerd?
Hoewel er talloze hulpmiddelen beschikbaar zijn om iemands ethiek in de beginfase te helpen evalueren aannemen proces, gebaseerd op onze ervaring in executive search en loopbaancoaching (Ellie) en ethisch advies (Richard)we hebben gezien dat een dergelijke screening op zijn best “one and done” is. Zodra het onboardingproces is voltooid, komt het uiterst zelden voor dat bedrijven de ethiek van hun werknemers evalueren als onderdeel van het promotieproces. Wij zijn van mening dat dit een vergissing en een gemiste kans is.
Door deze vier sleutelstrategieën te volgen, kun je een ethische beoordeling ontwerpen voor leiders op midden- en hoger niveau, om ervoor te zorgen dat ze de ethiek niet verwaarlozen naarmate hun carrière vordert. onderzoek Zoals talloze schandalen aantonen, is ethiek geen vast gegeven, maar kan het dramatisch worden beïnvloed door veranderende professionele contexten en omstandigheden. Met plannings- en ontwerpwerkzaamheden kunt u echter helpen de ethiek en loopbaanontwikkeling op één lijn te houden, terwijl u uw bedrijf beschermt tegen reputatie- of regelgevingsproblemen.
1. Ontdek het eerdere ethische trackrecord van de kandidaat
Mis geen essentiële gegevens over de carrière van uw kandidaat tot nu toe. Werk samen met de Human Resources Director om alle relevante en toegankelijke informatie te beoordelen. Dit kan het volgende omvatten:
- Inhuurdocumentatie, zoals referentiechecks, interviews en evaluatienotities
- Documentatie over prestatiebeoordelingen
- 360 graden feedbackrapporten
- Disciplinaire of klachtenprocedures
Zoek naar alles dat zou kunnen duiden op ethische grijze gebieden die u verder zou willen onderzoeken, inclusief formele klachten over het individu, onvolledige referentiecontroles, evenals grensscores op waarden of ethiek in de interviewfase.
Het is niet ongebruikelijk dat mensen verhuizen binnen grote organisaties met veel personeelscontactpunten. Daarom is het van cruciaal belang om contact op te nemen met mensen die naast de kandidaat hebben gewerkt om feedback te vragen over hun ervaringen. Een geweldige manier om dit te doen is door samen te komen anonieme feedback. Idealiter zou dit een dwarsdoorsnede van medewerkers op verschillende niveaus en functies moeten omvatten. Vragen kunnen zijn:
- Zou u er ethische of gedragsmatige zorgen over hebben als zij naar een rol met meer verantwoordelijkheid zouden overstappen?
- Hoe geven zij vorm aan de waarden van de organisatie?
- Hebben ze ooit een ethische beslissing genomen die ten koste had kunnen gaan van het commerciële succes?
- Zou u zich op uw gemak voelen om met hen te praten als u met een ethisch dilemma wordt geconfronteerd?
2. Bedenk welke nieuwe ethische uitdagingen zich zouden kunnen voordoen
Het is van cruciaal belang om nieuwe risico’s en ethische uitdagingen te identificeren die zich kunnen voordoen in een post-promotierol die niet aanwezig zijn in uw huidige functie. In ons werk hebben we een aantal van dergelijke veranderingen gezien, waaronder:
- Geografie: Verschillende regio’s hebben verschillende gewoonten en praktijken die iemands ethiek op de proef kunnen stellen. Richard werd bijvoorbeeld gepromoveerd tot vice-president internationale verkoop, van een rol in de Verenigde Staten, waarbij hij van een onopvallende rol met corruptierisico overging naar een spraakmakende rol.risico regio’s, wat een reeks ethische uitdagingen met zich meebracht die in zijn vorige rol niet bestonden.
- Grotere druk en ethische impact: Uw kandidaat zal waarschijnlijk verantwoordelijk zijn voor teamdoelen, in plaats van individuele doelen, wat bijdraagt aan een groter verdienpotentieel, samen met de risico’s van het niet behalen van financiële doelen en doelstellingen. Medewerkers onder zulke hoge financiële druk elf keer Het is waarschijnlijker dat de naleving van de regelgeving in gevaar komt. Er zijn nog een aantal andere factoren die kunnen bijdragen aan ongezond zijn spanning dit kan tot deze ethische fouten leiden, ook in onze huidige context van economische en sociale volatiliteit.
3. Vraag kandidaten een “ethische zelfreflectie” in te vullen als discussiepunt in het promotiegesprek
Het simpelweg vragen aan uw kandidaat “bent u ethisch” zal niet tot waardevolle inzichten leiden; zelfreflectie kan echter eerlijke introspectie stimuleren over wat het belangrijkst is als het gaat om ethisch gedrag. Dit kan een eenvoudig online sjabloon zijn dat uw kandidaat vóór het sollicitatiegesprek moet invullen en met u delen. Hier zijn enkele vragen die uw kandidaat ertoe kunnen aanzetten om diep na te denken over zijn ethiek en waarden:
- Kunt u een voorbeeld geven van gevallen waarin uw waarden of ethiek in het verleden in twijfel zijn getrokken en hoe dat uw besluitvorming heeft beïnvloed?
- Denkt u dat uw toekomstige rol uw waarden en ethiek anders zal uitdagen dan uw huidige rol? Zo ja, hoe gaat u met deze ethische uitdagingen om?
- Kun je ons vertellen over iemand die je respecteert vanwege zijn op ethiek en waarden gebaseerd leiderschap, en waarom?
Terwijl u het meer formele deel van het promotieproces ingaat, moet u ervoor zorgen dat het sollicitatieproces deze reacties op ethische uitdagingen en andere prestatiemaatstaven voor de nieuwe rol integreert. Onderzoek naar eventuele reacties uit hun zelfreflectie die verdere discussie rechtvaardigen. Ian Johnstoneen Chief People Officer met tientallen jaren ervaring, geeft de voorkeur aan op scenario’s gebaseerde vragen en onderzoekt een moreel dilemma waarmee het individu te maken heeft gehad. Voorbeelden van interviewvragen kunnen zijn:
- Vertel eens over een moment waarop u een impopulaire beslissing nam omdat het het juiste was om te doen. Hoe heb je dit gecommuniceerd? Zou jij iets anders doen?
- Wat is de grootste ethische fout die je hebt gemaakt en hoe ben je daarmee omgegaan? Wat heb je geleerd?
- Bent u ooit in een situatie terechtgekomen waarin u dacht dat een collega iets verkeerd had voorgesteld? Wat heb je eraan gedaan?
- Wat denk je dat je in de toekomst anders moet doen om ethische uitdagingen met een grotere verantwoordelijkheid het hoofd te bieden?
4. Analyseer wat de gegevens u vertellen
Nu hebt u veel ethische informatie over uw kandidaat, dus het is tijd om deze te herzien gegevens die u uit de vorige stappen heeft verzameld.
Zorg voor een rigoureuze focus op Als ze boekten resultaten en hoe ze met ethische obstakels omgingen. Wanneer u analyseert hoe de kandidaat zich ethisch zal gedragen in een nieuwe rol, let dan op positieve indicatoren en alarmsignalen. Hoewel deze verschillen afhankelijk van de organisatie en rol, zijn positieve indicatoren onder meer dat de kandidaat een staat van dienst heeft op het gebied van het uitspreken van zijn of haar mening, het melden van onethisch gedrag, en een goede luisteraar was wanneer ethische kwesties onder zijn of haar aandacht werden gebracht.
Een van de klanten van Richard vroeg bijvoorbeeld aan een onlangs gepromoveerde vice-president van verkoop om tijdens een verkoopkickoffconferentie een ‘ethiekprijs’ uit te reiken aan iemand in zijn team die zich uitsprak en een grote order tegenhield vanwege het onethische gedrag van een derde partij die betrokken was bij de transactie.
Negatieve ethische indicatoren of ‘rode vlaggen’ kunnen een onwil zijn om erover te praten Als ze kregen resultaten, dubbelzinnige antwoorden tijdens het interview en/of gebrek aan besef van wat er mis ging op het gebied van ethiek en integriteit, zonder suggesties over wat er verbeterd kon worden.
Hoewel gedrag uit het verleden misschien geen geheel nauwkeurige indicator is voor toekomstig ethisch gedrag, is het wel een krachtig signaal over hoe de kandidaat zal reageren op de ethische uitdagingen die ons te wachten staan. Als er ‘rode vlaggen’ zijn, vraag uzelf dan af wat deze u vertellen.
Zoals Jamie Browne, CEO van Leonideen bedrijf dat gespecialiseerd is in het aannemen van corporate governance, waarschuwde: “Een kandidaat die gefixeerd is op resultaten, doelstellingen of efficiëntie, maar weinig verwijzingen heeft naar waarden of ethiek, kan problematisch zijn. Iemand die dit doet, kan onethische sluiproutes rationaliseren naar wat zij kunnen zien als behoeften voor bedrijfsgroei, met of zonder integriteit.”
Als uw kandidaat die promotie krijgt, kunt u gemakkelijk doorstromen naar de baan die voor u ligt, maar vergeet niet door te gaan ethiek voor mijn geest, en ik geef geen moer om ethiek”riem” aan uw nieuwe leider. U wilt bijvoorbeeld regelmatig ‘check-ins’ plannen om ervoor te zorgen dat uw pas gepromoveerde medewerker zich op zijn gemak voelt in zijn nieuwe rol en hem de kans geeft om eventuele ethische of zakelijke uitdagingen te delen.
Je zou ook kunnen overwegen om ze te combineren met een ethiek mentor– iemand die een soortgelijke overstap heeft meegemaakt, die de realiteit begrijpt en hun ontwikkeling in de nieuwe rol kan ondersteunen
Door deze strategieën te volgen en een ethische beoordeling te ontwerpen als onderdeel van het promotieproces, kunnen bedrijven ervoor zorgen dat ze kandidaten promoveren die kunnen omgaan met nieuwe ethische druk die gepaard kan gaan met grotere of gewijzigde verantwoordelijkheden en zichzelf kunnen beschermen tegen kostbare schandalen en schendingen die zowel werknemers als bedrijven ten val kunnen brengen.
