Je hebt er uren in gestoken, resultaten geboekt en het respect van je collega’s verdiend. Maar als het gaat om het bevorderen van je carrière, zijn prestaties of politiek het grootste obstakel niet: het is je baas.
Managers hebben vaak onevenredige macht over loopbaanmobiliteit. Onderzoek toont aan dat ze de keepers die beslissen wie vooruitgaat en wie blijft hangen. Gallup stelt vast dat managers tot 70% van de variantie in betrokkenheid voor hun rekening nemen de helft van de medewerkers ze zeggen dat ze een baan hebben opgezegd om aan hun manager te ontsnappen. Daarbij komt nog het feit dat bedrijven er niet in slagen de juiste persoon voor de baan te kiezen 82% van de tijden het is duidelijk waarom slechte leiders organisaties miljarden aan verliezen kosten productiviteitstagnerende groei en uitputting.
Neem Tiffany, senior directeur van een wereldwijd bedrijf in consumentengoederen. Na jaren van sterke prestaties wilde ze graag de rol van vice-president op zich nemen. Zijn staat van dienst sprak voor zich: hij bouwde goed presterende teams, leidde initiatieven voor omzetgroei en kreeg lof binnen de hele organisatie. Maar elke keer dat zich een nieuwe kans voordeed, wees zijn baas deze af. ‘We hebben je hier nog steeds nodig. We zullen dit volgend jaar opnieuw bekijken.’ Tiffany realiseerde zich dat ze, om verder te komen, verder moest kijken dan haar directe manager.
We hebben dit scenario herhaaldelijk gezien (Jenny als uitvoerend adviseur en leer- en ontwikkelingsexpert, en Kathryn als executive coach en keynote speaker). Wanneer je baas je promotie blokkeert, kom je in de verleiding om deze als een doodlopende weg te beschouwen. Maar je hebt meer speelruimte dan je denkt. Deze zes strategieën kunnen u helpen de dynamiek te veranderen, uw invloed uit te breiden en een pad voorwaarts uit te stippelen, zowel binnen uw huidige organisatie als daarbuiten.
1. Word niet-essentieel door opvolging op te bouwen
Een van de meest voorkomende redenen waarom managers promoties blokkeren, is dat ze zich niet kunnen voorstellen dat ze hun toppresteerder kwijtraken. Vaak leidinggevenden promoties blokkeren om te voorkomen dat uw team verzwakt.
Om dit te ondervangen, draait u het script om door uzelf vervangbaar te maken – niet onmiddellijk, maar door te laten zien dat u anderen ontwikkelt die een deel van uw rol op zich kunnen nemen. Stel een opvolgingsplan op, delegeer buitengewone taken en documenteer processen zodat uw leider zich kan voorstellen dat iemand u naadloos zal opvolgen.
Vraag jezelf af:
- Wie zou morgen mijn rol kunnen overnemen als ik wegging?
- Waarvoor vertrouwt mijn baas op mij en wie kan hem steunen zodra hij promotie heeft gemaakt?
- Hoe bereid ik anderen in mijn team voor om zonder mij te gedijen?
- Welke kennis of processen moet ik documenteren om mijn afwezigheid minder storend te maken?
Toen Tiffany’s baas betoogde dat ze haar carrière pas vooruit kon helpen als ze ‘haar impact hier had vergroot’, stelde ze een matrix voor opvolgingsplanning op waarin haar belangrijkste verantwoordelijkheden tegenover potentiële opvolgers in kaart werden gebracht, met voor elk een ontwikkelingsplan.
Het punt was niet dat ze morgen kon vertrekken met een perfecte vervanger, maar dat ze een gestructureerde aanpak hanteerde voor het ontwikkelen van leiders, waarbij een van de meest voorkomende excuses werd geëlimineerd die managers gebruiken om promoties te blokkeren.
2. Creëer bondgenoten en sponsors buiten je manager
McKinsey wijst erop dat het vaak degenen zijn die buiten de kring van de ‘vertrouwde luitenants’ van de manager staan uitgesloten van de promotie. Je kunt niet alleen afhankelijk zijn van je manager. Promoties zijn vaak evenzeer afhankelijk van het beleid van de organisatie als van de prestaties.
Begin met het identificeren van vijf tot zeven besluitvormers en beïnvloeders die uw promotie vorm kunnen geven. Leid tot reputatiecontrole om erachter te komen hoe zij jouw impact ervaren. Vragen:
- Welke drie woorden omschrijven mij het beste als je aan mijn werk denkt?
- Waar zie jij mij de meeste waarde toevoegen aan de organisatie?
- Als u mij zou adviseren over loopbaanontwikkeling, waar moet ik dan aan werken?
Een veelgemaakte fout is dat je alleen op mentoren vertrouwt. Ook bij gesprekken achter gesloten deuren heb je sponsors nodig. Onderzoek laat zien dat sponsoring de mobiliteit versnelt, vooral voor vrouwen en ondervertegenwoordigde groepen.
Tiffany realiseerde zich dat, hoewel haar baas aarzelde, andere senior leiders haar bijdragen al waardeerden. Je eigen in kaart brengen Carrièrebordhij identificeerde mentoren, sponsors, collega’s en zelfs jonge mensen met veel potentieel die zijn invloed konden vergroten. Dankzij dit bredere netwerk kon zijn zaak verder gaan dan de goedkeuring van slechts één persoon.
3. Herformuleer succes als gedeeld succes
Sommige managers verzetten zich tegen talentontwikkeling omdat ze zich overschaduwd voelen. Bij de zoektocht werden soms managers gevonden talentvolle medewerkers saboteren om uw werkzekerheid en status te beschermen of om de concurrentie te minimaliseren. Om deze waargenomen dreiging te verminderen, moet u van uw succes hun succes maken.
Verander het verhaal. Het frame wint als het team wint. Erken de rol van uw manager wanneer u aanwezig bent op seniorenvergaderingen en laat zien hoe uw vooruitgang zijn of haar leiderschap weerspiegelt. Zoals Ralph Nader ooit zei: “De functie van leiderschap is om meer leiders voort te brengen, niet meer volgers.”
Tiffany begon haar taalgebruik opnieuw te formuleren. In plaats van te zeggen ‘Ik heb een digitale transformatie geleid’, positioneerde hij het als ‘Ons team heeft deze mijlpaal bereikt onder begeleiding van mijn manager.’ Deze subtiele verandering verbeterde zijn relatie met zijn baas.
Reflectievragen:
- Hoe kan ik mijn voortgang positioneren als een weerspiegeling van het leiderschap van mijn manager?
- Welke mogelijkheden bestaan er om gedeelde overwinningen onder de aandacht te brengen in plaats van individuele overwinningen?
4. Toon leiderschap buiten uw rol
Promoties duiden op beschikbaarheid voor een bredere reikwijdte, en niet alleen op uitmuntendheid in uw huidige baan. Maak gebruik van bedrijfsbrede prioriteiten, zoals multifunctionele projecten, taakgroepen of initiatieven die zijn afgestemd op de doelstellingen van het management. Zichtbaarheid buiten uw afdeling laat zien dat u al op een hoger niveau opereert.
Tiffany gebruikte de Promobiliteitsindex zelfevaluatie om groeimogelijkheden op vijf dimensies te identificeren: zelfbewustzijn, extern bewustzijn, strategisch denken, aanwezigheid van leidinggevenden en thought leadership. Vervolgens leidde hij een goed zichtbare, cross-functionele taskforce voor digitale transformatie die rechtstreeks in lijn was met de uitvoerende prioriteiten. Het initiatief breidde zijn mogelijkheden uit en herkaderde de manier waarop senior leiders de paraatheid ervan zagen.
5. Zorg voor je ontwikkeling
Veel managers zijn niet proactief in het ontwikkelen van directe rapporten. Wachten tot ze jouw pad in kaart brengen, kan je groei belemmeren. Bezit de uwe loopbaanontwikkeling: Zoek naar uitgebreide opdrachten, aanvraag gerichte feedbacken investeer in je leerproces. Geef aan dat u zich inzet voor voortdurende groei, in plaats van te vertrouwen op de bandbreedte of interesses van uw manager.
Tiffany wist dat ze er niet op kon rekenen dat haar baas haar ontwikkeling zou sponsoren. Ze volgde een externe executive training, schakelde mentoren in en werkte samen met een executive coach die een 360 graden feedbackproces faciliteerde om blinde vlekken bloot te leggen. Deze proactieve aanpak heeft ervoor gezorgd dat zijn groei onmiskenbaar is geworden en minder afhankelijk is geworden van de discretie van zijn manager. Zoals Wayne Gretzky zei: “Je mist 100% van de opnames die je niet maakt.”
6. Weet wanneer het tijd is om verder te gaan
Ondanks uw inspanningen zullen sommige managers blokkers blijven. Als het systeem je vooruitgang consequent ontkent, overweeg dan of het tijd is om ergens anders heen te verhuizen. Een zijwaartse beweging binnen de organisatie of een externe kans kan uw traject nieuw leven inblazen. Verwar loyaliteit niet met strategie. Soms is de snelste route uit.
Voor Tiffany kwam het keerpunt toen ze besefte dat de onwil van haar baas niet tijdelijk was. Zelfs met opvolgingsplanning, sponsoring en grotere zichtbaarheid bleef hij zijn promotie uitstellen. Gewapend met een duidelijk ontwikkelingsplan en sterke relaties binnen het hele bedrijf begon ze externe opties te verkennen. Toen er bij een concurrent een functie als vice-president beschikbaar kwam, gaf haar voorbereiding haar het vertrouwen en de geloofwaardigheid om tussenbeide te komen en te slagen.
Wanneer je baas je promotie blokkeert, kan dit persoonlijk en permanent aanvoelen. In werkelijkheid gaat het vaak om perceptie, politiek of structurele hiaten, en niet zozeer om je capaciteiten. Door opvolgers te verzorgen, sponsors te cultiveren, overwinningen opnieuw te formuleren, zakelijk leiderschap te tonen, te investeren in uw eigen groei en, indien nodig, de moeilijke keuze te maken om verder te gaan, vergroot u uw mogelijkheden en wint u uw bureau terug.
Zoals we hebben gezien in ons werk met leidinggevenden uit verschillende sectoren, hoeft een geblokkeerd pad niet het einde van de weg te zijn. Met de juiste strategie kan dit het begin zijn van een nieuwe.
