Het is een verhaal zo oud als de moderne arbeidswereld: in de jaren zestig kwamen vrouwen op de arbeidsmarkt Ergklaar om te concurreren met hun mannelijke tegenhangers voor promoties, beloning en kansen, maar ontdekken dat het systeem niet voor hen is gemaakt.
Tegenwoordig vormen vrouwen bijna de helft van de Amerikaanse beroepsbevolking. Het speelveld ziet er nu anders uit, maar de strijd voor gelijke toegang is niet verdwenen. Het begaf zich simpelweg naar subtieler terrein.
Bedrijven maken stille berekeningen over wie de moeite waard is om ‘in te investeren’, zegt Corinne Low, een gendereconoom en universitair hoofddocent economie aan de Wharton School of Business van de Universiteit van Pennsylvania.
Vrouwen worden vaak geconfronteerd carrière sancties in afwachting van zwangerschapsverlof, omdat werkgevers ervan uitgaan dat ze eerder verlof zullen nemen of een stap terug zullen doen. Eenmaal in de veertig, een ‘voorbij’ zwangerschap, dit het vooroordeel verdwijnt.
Maar niet voordat er schade is aangericht.
De kosten van nietsdoen zijn enorm: 4 op de 10 moeders ontslag nemen in de eerste vijf jaar na de bevalling. In 2025, ongeveer 400.000 moeders waarbij jonge kinderen de Amerikaanse beroepsbevolking verlaten – de scherpste daling in meer dan 40 jaar.
Moeders worden geconfronteerd met een onderwijsstraf die hun loopbaanontwikkeling belemmert
Gemiddeld de gegevens laten zien vrouwen die voltijds werken verdienen slechts 83% van het gemiddelde jaarsalaris van een man. Moeders worden geconfronteerd met nog ergere situaties: hun loon wordt vaak met 3% verlaagd voor elk kind dat ze krijgen.
Uit een nieuw onderzoek van de Universiteit van Connecticut blijkt dat één tot drie jaar na de bevalling vrouwen hebben 17% tot 22% minder kans. om on-the-job opleidingsmogelijkheden te krijgen, zoals seminars, workshops en ontwikkelingsprogramma’s, vergeleken met een daling van 3% tot 8% voor mannen die vader werden.
Het resultaat is een verborgen vaardigheids- en promotiekloof die bijna een derde van het moederschapsloon zou kunnen verklaren.
Als vrouwen kinderen krijgen, worden ze gezien als… minder betrokken of competent, blijkt uit onderzoek– een vooroordeel dat werkgevers ertoe brengt te geloven dat moeders het te druk, afgeleid of ongeïnteresseerd zijn om deel te nemen aan opleidingsmogelijkheden.
Dit wordt ‘welwillende prescriptieve stereotypering’ genoemd en doet moeders geen goed, zegt Joan C. Williams, emeritus hoogleraar rechten en oprichter en directeur van het Equality Action Center van UC Law San Francisco.
Zoals Williams opmerkt: “Als je geen baan krijgt, word je uiteindelijk óf ontslagen omdat je geen vooruitgang boekt, óf je vertrekt omdat je walgt dat je geen goede baan krijgt. Of je loopt gewoon vast.”
Als een moeder een kans op training of promotie afwijst, is het belangrijk om terug te lopen, zonder aan te nemen dat het een permanent nee is, zegt Williams. Hij raadt werkgevers ook aan om bij te houden wie kansen op de werkplek krijgt en wie niet.
Moeders steunen is geen liefdadigheidszaak
Een andere mogelijkheid waar moeders vaak buiten blijven is informeel netwerken, zoals happy hours, diners of uitstapjes, zegt Kate Westlund Tovsen, oprichter van Vereniging van werkende moederseen gemeenschap van solidariteit voor en door werkende moeders. Zelfs als een moeder niet aanwezig kan zijn, “is het leuk om uitgenodigd te worden”, voegt Tovsen toe, die suggereert dat teams overdag koffie-uren proberen als een zorgverlenervriendelijke optie.
Moeders worden gedwongen proactief te zijn, omdat veel bedrijven geen structuren hebben om verlof of re-integratie te ondersteunen, waarschuwt Williams. Hij raadt aan om voor en na het verlof om gezinsredenen vergaderingen met leidinggevenden te plannen maak een plan. En hoewel het moederschap een relatief korte stap is in de carrière van een vrouw, nemen bedrijven vaak ‘permanente beslissingen over in wie ze investeren op basis van dit soort tijdelijke periodes waarin vrouwen onder grotere druk staan’, zegt Low.
Het ondersteunen van moeders is geen kwestie van liefdadigheid, stelt ze, maar van een concurrentievoordeel waardoor ze talent voor de lange termijn kunnen behouden.
“Strategieën en investeringen voor zorgverleners, inclusief voordelen en terugkeer naar werkprogramma’smeetbaar bedrijfsrendement opleveren”, zegt Jess Ringgenberg, gecertificeerde professionele coach en CEO van Elxir, een adviesbureau gespecialiseerd in professionals in de gezondheidszorg op de werkplek.
“Bedrijven zien het drie tot zes keer de ROI door een grotere retentie, productiviteiten het ziekteverzuim terugdringen” met dergelijke programma’s, zegt Ringgenberg. Het vervangen van een assistent op het middenniveau brengt herstel-, training- en aanloopkosten met zich mee die kunnen oplopen tot $ 200.000, zegt Ringgenberg, of voor een totaal van twee keer het jaarsalaris van de werknemer.
Maar sommige bedrijven werken al hard om moeders te helpen succesvol te zijn, en dat werpt zijn vruchten af.
Kleine en grote bedrijven die oplossingen vinden
Grenscoöperatieeen in Iowa gevestigde groothandel in natuurlijke en biologische producten met ongeveer 580 werknemers heeft het Breaking Down Barriers to Employment-initiatief opgericht, dat een eigen kinderopvangcentrum omvat, gesubsidieerd voor $ 120 per week per kind.
Hun kinderopvangprogramma stelt ouders in staat deel te nemen aan trainingsprogramma’s en ontwikkelingsmogelijkheden die anders misschien gemist zouden worden, legt Megan Schulte, vice-president van personeelszaken, uit.
Er staat dat 100% van de nieuwe ouders na het ouderschapsverlof weer aan het werk is.
Terwijl Frontier Co-op de logistieke lasten van de kinderopvang verlicht, Brigade-evenementeneen door vrouwen gerund evenementenstrategie- en managementbedrijf gevestigd in Dallas met 10 fulltime medewerkers, gericht op het herstel van het vertrouwen en de toegang voor vrouwen die zijn gestopt. Het bedrijf beschouwt mentorschap en het projectgebaseerde werkmodel als een vorm van omscholing, waarbij de bestaande vaardigheden van vrouwen worden erkend, in plaats van deze te worden geëlimineerd. Senior medewerkers werken volgens een hybride schema, drie dagen thuis en twee dagen op kantoor, om de samenwerking te behouden en ruimte te creëren voor assistentie.
Brigade let niet op geblokkeerde agenda’s voor een kinderartsafspraak of een schoolevenement. “Onze hele cultuur schenkt elkaar genade”, zegt April Zorsky, partner en creatief directeur.
Eén van hun beleidsmaatregelen vereist dat moeders die terugkeren van 16 weken zwangerschapsverlof een ‘overgangsmaand’ nemen en op 50% van hun capaciteit werken. Dit kan betekenen dat u thuis moet werken, uw eigen schema moet bepalen en zonder boete moet terugkeren. “Als moeders vinden wij het van cruciaal belang om flexibiliteit te hebben”, zegt Zorksy.
Zelfs grotere bedrijven kunnen leren flexibeler te zijn en beter samen te werken, zegt Marissa Andrade, een ervaren HR-manager en voormalig Chief People Officer bij Chipotle.
Ze herinnert zich dat een van haar veldmanagers ervoor koos om zes maanden zwangerschapsverlof op te nemen tijdens een bedrijfsbrede reorganisatie. Voordat hij vertrok, vroeg hij om een voorlopige maatregel aannemen van het moederproject, een digitaal platform dat bedrijven helpt gekwalificeerde moeders aan te werven om hun verlof te ondersteunen. Alles ging zo goed dat de kampdirecteur zonder problemen weer naar binnen kon.
Andrada raadt aan om resourcegroepen voor werknemers en bedrijven op te richten. Bij Chipotle heeft een door medewerkers opgerichte groep, “The Hustle” (Humans United to Support the Ladies Experience), een zwangerschapsverlofprogramma opgezet om medewerkers tijdens het verlof op de hoogte te houden en hen bij terugkeer te heroriënteren op nalevings- en trainingsupdates.
“Vergeet de kracht van uw werknemers als consumenten niet”, zegt Andrada.
Als bedrijven moeders uitnodigen voor training, ondersteuning en kansen die hen niet alleen weer aan hun rol laten wennen, maar ze ook daarin laten floreren, wint iedereen.
Moeders herintreden niet zomaar met vertrouwen de arbeidsmarkt. Ook werkgevers behouden hun talent.
