De gevreesde prestatiebeoordeling wekt de woede van zowel werknemers als managers. Werknemers zijn bang dat beoordelingen niet de volledige reikwijdte van hun werk omvatten of een oneerlijke evaluatie van hun prestaties vormen. Voor managers kunnen beoordelingen een tijdrovend gedoe zijn en de uitdagende taak van het geven van krachtige feedback met zich meebrengen.
Maar een nieuwe studie van Cornell University constateert dat de structuur van de prestatiebeoordeling een enorme impact kan hebben op hoe werknemers over zichzelf denken.
De afgelopen tien jaar hebben talloze bedrijven prestatiebeoordelingen vernieuwd, ogenschijnlijk om al lang bestaande pijnpunten aan te pakken. Bedrijven van het kaliber Goldman Sachs en Morgan Stanley hebben het gedaan is afgestapt van numerieke beoordelingenterwijl technologiebedrijven als Microsoft elimineer stapelranglijsten (recensies die werknemers in wezen rangschikken ten opzichte van hun collega’s) en Adobe verwijderde recensies helemaal niet. (Recentelijk hebben technologiereuzen als Google en Meta dat echter wel gedaan eigenlijk aangedrongen strengere evaluaties van werknemers en, als gevolg daarvan, lagere beoordelingen.)
Cornell-onderzoekers onderzochten hoe het achterwege laten van numerieke beoordelingen het sentiment van werknemers beïnvloedde. Emily Zitek, hoogleraar organisatiegedrag, en haar coauteurs analyseerden hoe werknemers denken over prestatiebeoordelingen die de nadruk leggen op ‘narratieve’ of kwalitatieve feedback boven numerieke ranglijsten. Het team heeft gekeken naar drie verschillende formats voor prestatiebeoordelingen: formats waarbij uitsluitend gebruik werd gemaakt van numerieke beoordelingen of verhalende feedback, en formats waarbij gebruik werd gemaakt van een combinatie van beide.
Wat de onderzoekers in het algemeen ontdekten, was dat werknemers geloofden dat prestatiebeoordelingen in feite eerlijker waren als er geen cijfers aan verbonden waren en ze puur verhalend waren.
“Zelfs als ze gemiddelde cijfers krijgen versus woorden die zeggen dat ze heel gemiddeld waren, lijkt het eerlijker als ze alleen de woorden zien en niet de cijfers”, zegt Zitek. “Dus dat vonden we heel interessant. We hadden aanvankelijk verwacht dat de gecombineerde feedback nog steeds positief zou worden gezien, maar mensen vonden de cijfers daarbinnen niet eens leuk.”
Medewerkers wilden ook vaker hun prestaties verbeteren als ze verhalende feedback kregen en, nog belangrijker, als ze vonden dat hun beoordeling eerlijk was. “Een van de doelen is uiteraard verbetering”, zegt Zitek. “(Als je) mensen alleen maar cijfers geeft, weten ze niet veel over wat ze moeten doen om betere resultaten te krijgen.”
Maar er was één uitzondering: als hun recensies zeer positief waren, vonden mensen ze eerlijk, ongeacht het formaat.
“Mensen willen graag weten of ze op de hoogte zijn van hun kunnen”, zegt Zitek. Meer gemiddelde beoordelingen lijken daarentegen het zelfbeeld van een medewerker te verraden. Daarom lijkt een meer gemiddelde beoordeling prettiger als er geen cijfer aan gekoppeld is.
“Psychologisch onderzoek heeft aangetoond dat veel mensen denken dat ze bovengemiddeld of beter af zijn dan wat ze doen”, zegt Zitek. “Als ze puur verhalende feedback krijgen, kunnen ze die mening behouden, omdat er geen expliciete informatie is waaruit blijkt dat ze het niet goed hebben gedaan.”
Dat is een van de redenen waarom Zitek en zijn coauteurs beweren dat er nog steeds ruimte is voor numerieke beoordelingen, ondanks de bevindingen van het onderzoek: als een van de doelen van prestatiebeoordelingen het bepalen van loonsverhogingen en bonussen is, kan het opnemen van op cijfers gebaseerde feedback belangrijk en waarschijnlijk eerlijker zijn. “Als werknemers zichzelf voor de gek houden door te denken dat ze het echt goed doen, kan het soms handig zijn om het nummer te hebben”, zegt hij. “Soms wil je dat medewerkers realistisch weten waar ze aan toe zijn. En ja, ze zullen boos zijn; ze zullen het niet eerlijk vinden. Maar dit kan belangrijk zijn.”
De realiteit is dat veel bedrijven nog steeds afhankelijk zijn van numerieke beoordelingen om beloningsbeslissingen te nemen, en als ze stoppen met het gebruik van deze statistieken in beoordelingen, gebruiken ze mogelijk nog steeds een beoordelingssysteem zonder werknemers hiervan op de hoogte te stellen. “Als het bedrijf toch een bepaald nummer wil, lijkt het erger om dit niet aan de medewerker door te geven”, zegt Zitek. “En dat is wat sommige bedrijven doen: ze hebben schaduwranglijsten achter de schermen. Ze vertellen ze niet aan de werknemers, en dan zeggen de werknemers: ‘Wacht, waarom kreeg ik een kleinere bonus dan deze andere persoon?'”
Ongeacht het formaat, een van de meest frequent kritiek van prestatiebeoordelingen is dat ze kwetsbaar zijn voor vooringenomenheid. Ook al zijn beoordelingen binnen het hele bedrijf gestandaardiseerd, uw prestatiebeoordeling kan worden beïnvloed door een aantal variabelen en hangt vaak af van hoe uw manager of team beoordelingen benadert. Een verhalende component kan helpen dit probleem aan te pakken, maar dit hangt nog steeds af van hoe managers zijn opgeleid en of zij de waarde van het bieden van echte feedback begrijpen.
Om ervoor te zorgen dat managers daadwerkelijk betrokken zijn bij het beoordelingsproces, zegt Zitek, is het belangrijk dat werkgevers het doel van het geven van doordachte feedback benadrukken.
“Mensen zijn meer bereid om dingen te doen als ze weten waarom ze het doen”, zegt hij. “Dus misschien is het gewoon een poging om managers ervan te overtuigen dat dit niet zomaar een vakje is om aan te vinken.” Het is ook van cruciaal belang dat managers worden getraind in het geven van constructieve prestatiefeedback, voegt hij eraan toe – iets wat veel werkgevers niet effectief doen – en dat ze deze feedback op een regelmatiger tempo aanbieden, zodat werknemers niet verrast worden als hun beoordeling wordt gegeven.
“Soms kan het ongemakkelijk zijn om feedback te geven”, zegt Zitek. “Maar het is later ongemakkelijker als ze geen promotie krijgen en niet begrijpen waarom, en ze hadden de hele tijd beter kunnen presteren als ze die feedback hadden gekregen.”
