Leiders besteden doorgaans in januari voorbereidingen voor het komende jaar. Maar het is lastig als je acht maanden zwanger bent en je baby zich geen zorgen hoeft te maken over de uitgerekende datum.
Ik ben de tel kwijt hoe vaak mensen me hebben gevraagd hoe lang ik weg blijf, of ik mijn e-mails check, of welke ondersteuning ik nodig heb als ik terugkom. Mensen verwachten vaak dat leiders alle antwoorden hebben, maar de waarheid is dat ik dat nog niet weet.
Gelukkig voor mij werkte die onzekerheid in mijn voordeel. Het dwong mij om mijn aanpak te veranderen van het stellen van doelen naar het opbouwen van flexibiliteit. Hierdoor is een team ontstaan dat autonoom en aanpasbaar is, of ik nu op de kamer ben of met verlof ben.
Je hoeft niet alle antwoorden te hebben
Volgens een rapport van Careers After Babies: 98% van de moeders wil na de geboorte van een kind weer aan het werk. Minder dan een kwart doet dit echter ook daadwerkelijk. Het vroege ouderschap is onvoorspelbaar en het is onmogelijk om te weten hoe het zich zal ontwikkelen. Ook al heb ik het druk met mijn carrière, ik heb er geen illusie over dat maart mij slapeloze nachten zal bezorgen en dat de komende maanden gevuld zullen zijn met doktersafspraken. Het kan zijn dat ik geen tijd heb om te werken.
Dit is geen uitdaging die je kunt plannen. Natuurlijk, het kan zijn dat je na zes weken terugkomt. Maar als je die deadline stelt en te laat komt, heb je misschien het gevoel dat je gefaald hebt en begin je te twijfelen aan je leiderschap, terwijl je in werkelijkheid twee van de meest uitdagende rollen vervult die er zijn.
Maar je moet op alles voorbereid zijn
Als je de uitkomst niet weet, moet je je op elke mogelijkheid voorbereiden. Dat betekent focus op flexibiliteit opbouwen en veerkracht opbouwen, omdat systemen die met volatiliteit om kunnen gaan en met veranderingen kunnen omgaan, niet afhankelijk zijn van een enkele tijdlijn of persoon.
Bij Woofz richten we ons op het vaststellen van duidelijk eigenaarschap van beslissingen, zodat iedereen begrijpt tot wie hij zich kan wenden voor ondersteuning, en ook hoe we onze teams kunnen trainen om cruciale punten te beheren en nieuwe verantwoordelijkheden op zich te nemen wanneer dat nodig is. Ons doel was om een team te creëren dat in staat is om te floreren, zelfs als de omstandigheden veranderen, zonder voortdurend toezicht.
Veerkracht helpt organisaties niet alleen door moeilijke tijden heen. Verbetert actief de prestaties op lange termijn. Dit blijkt uit onderzoek van het software- en consultancybedrijf MHR Global 82% van de meest veerkrachtige organisaties scoort hoog op klanttevredenheid, terwijl 76% hoog scoort op medewerkersbetrokkenheid. Over het geheel genomen hebben veerkrachtige bedrijven veel meer vertrouwen in hun vermogen om beter te presteren dan de concurrentie op het gebied van groei, winstgevendheid, reputatie, innovatie en adoptie. En de flexibiliteit die dit met zich meebrengt cultuur van autonomie en het geboden aanpassingsvermogen zal mij ook in staat stellen flexibel te zijn, terwijl ik met de geboorte van mijn zoon omga.
Hoe u flexibiliteit kunt integreren in uw organisatie
Als flexibiliteit niet in uw organisatie is ingebouwd, kan het volgende nuttig zijn:
- Stimuleer transversale training: Laat je team experimenteren en nieuwe vaardigheden ontdekken of ‘zijmissies’ ondernemen, zoals we ze graag noemen, zelfs als dit hun hoofdrol niet ondersteunt. Als maar één persoon weet hoe iets werkt, is dat een risico. Het is heel nuttig om mensen te hebben die kunnen ingrijpen als er zich een probleem voordoet en de persoon wiens taak het is om het probleem op te lossen niet beschikbaar is.
- Geef uw team wat speling: Het is prima om deadlines en tijdlijnen te stellen, maar als je geen ruimte laat voor het ontstaan van problemen en het veranderen van situaties, is dat een probleem. Als er geen tijd is om je aan te passen (en je onvermijdelijk deadlines mist), begin je verandering te associëren met falen.
- Plan scenario’s, geen zekerheden: Je kunt geen plan opstellen en verwachten dat het universum het uitvoert. Er zijn voor elke situatie veel mogelijke uitkomsten, dus het is nuttig om van tevoren af te spreken hoe u op elke situatie moet reageren. Wanneer je anticipeert op verandering in plaats van erop te reageren, wordt het veel minder beangstigend.
- Laten we even een stapje terug doen: Maak jezelf een dag onbereikbaar en kijk waar het systeem hapert. Het is nuttig om vast te stellen waar de afhankelijkheden zich bevinden, welke hiaten er bestaan en waar er geen duidelijk gevoel van eigenaarschap bestaat. Door problemen op te sporen terwijl er weinig op het spel staat, heb je de tijd om ze op te lossen voordat het systeem instort en je er niet bent om in te grijpen.
Het niet weten hoort bij het werk
Het concept van de ‘alwetende leider’ is zo’n mythe. Veel leiders praten groot, maar dat is het feit 44% van de oprichters lijdt aan het impostersyndroom zegt genoeg. Wij zijn mensen en niemand heeft het allemaal door. Meestal zetten we een moedig gezicht op en hopen we op het beste.
Als de ervaring met het omgaan met zwangerschap en leiderschap mij iets heeft geleerd, is het dat toegeven dat ‘ik weet het nog niet’ geen zwakte is. Net als het vroege ouderschap zitten startups vol met onbekende factoren. Wat goede leiders onderscheidt, is niet hun vermogen om onzekerheid weg te nemen, maar de manier waarop zij hun teams toerusten om te reageren wanneer zich moeilijkheden voordoen en de omstandigheden onvermijdelijk veranderen.
